Desde o início do ano de 2020, muitas mudanças acabaram ocorrendo, tanto na vida pessoal das pessoas quanto no mercado de trabalho. Empresas se viram obrigadas a diminuir seus quadros de funcionários para tentarem sobreviver à crise econômica instaurada pela pandemia de Covid-19. Com isso, houve um aumento na carga horária de muitos trabalhadores e também casos de acúmulo de função.
Mas quais são os direitos do trabalhador nesse momento? E o que diz a lei sobre acúmulo e desvio de funções? Saiba mais sobre esse assunto ao longo deste artigo!
E o que vem a ser o acúmulo de função?
Agora que já sabemos o que é função, falaremos sobre o ponto central desse artigo: o que é o acúmulo de função?
Acúmulo de função é quando o empregado exerce, além da sua função para o qual foi contratado, alguma outra/outras, simultaneamente, sendo que essas últimas não estejam especificadas em contrato de trabalho ou em sua CTPS. Ou seja, é quando o empregado trabalha em diversas funções ao mesmo tempo. Por exemplo: João foi contratado para ser assistente de marketing, mas, além de sua função, começou a exercer também a função de gerente financeiro.
Um outro caso bem conhecido de acúmulo de função é quando um funcionário é desligado da empresa e o seu trabalho é repassado para o seu colega que permaneceu que, além de suas atribuições, exerce daquele que foi embora.
Porém, para que seja configurado o acúmulo de função, é necessário que ocorra com habitualidade, frequentemente. Ou seja, quando o chefe solicita, uma vez ou outra, determinado compromisso, isso não é considerado acúmulo de função.
O que prevê a CLT sobre acúmulo de função?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não fala de forma específica sobre o acúmulo de função, embora trate do assunto indiretamente, como, por exemplo, no Artigo 468, que diz que: “(…) só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado (…)”.
Ou seja, o que a CLT determina é que, caso haja alguma alteração no contrato de trabalho, o colaborador deve reconhecer e consentir tal alteração, desde que ele não seja prejudicado.
A partir desse reconhecimento, o funcionário deve ser devidamente remunerado pela(s) função(es) extra(s).
Podemos concluir, portanto, que o que é determinado pela CLT é o contrário do que acontece quando há acúmulo de função, visto que, nessa situação, não há consentimento e nem compensação pelas funções extras exercidas.
É comum que esse tipo de situação gere processos trabalhistas. Nesses casos, os colaboradores reúnem provas do acúmulo de função contra seus empregadores e, por meio de decisão judicial, são exigidos os percentuais relacionados às atividades extras que não estavam previstas e nem descritas no contrato de trabalho.
Sendo assim, caso seja comprovado o acúmulo de função, a empresa deve pagar o que for necessário.
Quais os principais problemas para a empresa?
Além da tomada de decisão do funcionário que atestar o acúmulo de função, a empresa é prejudicada de outras formas com esse tipo de postura e atitudes no mercado de trabalho.
O primeiro deles — e que já destacamos brevemente acima — é o desgaste dos seus funcionários. Física e emocionalmente, já que eles vão estar sobrecarregados (podendo, inclusive, sofrer com a síndrome de burnout) com atividades complementares e sem ter um mínimo de recompensa por isso.
Também é bom destacar que o acúmulo de função no trabalho causa uma má impressão geral na reputação da empresa. Isso pode afastar talentos de se candidatar em processos seletivos e é capaz de espantar os seus próprios colaboradores.
Com isso, demissões podem ocorrer e o poder de retenção de talentos é reduzido. Sem falar que o índice de turnover, quando elevado, causa uma série de prejuízos para a organização.
O clima organizacional também é afetado, com o acúmulo de função, e não raro causa conflitos entre os colegas, desmotivação, baixa produtividade e resultados aquém do esperado.
Não são poucos, portanto, os impactos imediatos e em médio prazo que podem ser observados no dia a dia da empresa que aplica o acúmulo de função — advertida ou inadvertidamente.
Vale lembrar, contudo, que a empresa não possui obrigações para provar um caso desses ou não. Segundo o artigo 333 do CPC (Código de Processo Civil) e do artigo 818 da CLT, essa responsabilidade é integral do empregado que sente ser lesado por meio do acúmulo de função.
Isso significa que, diante da necessidade de comprovar que houve (e ainda ocorre) o acúmulo de função, o próprio funcionário deve ir atrás dos seus direitos e comprovar o que está afirmando.
O que deve ser observado, por sua vez, é que a gestão ou qualquer pessoa da empresa não tem o direito de atualizar o contrato de trabalho sem o consentimento do funcionário.
Um exemplo disso: assim que denunciado o acúmulo de função, o contrato de trabalho é atualizado sem o consentimento do denunciante. Isso está previsto no artigo 468 da CLT, e qualquer alteração no contrato tem que passar pelo conhecimento e a autorização expressa de todas as partes envolvidas.
Daí, a importância em ter um diálogo pacífico e conciliador para evitar que esse tipo de situação se prolongue e alcance as vias jurídicas. Quanto antes o problema for resolvido, melhor para todos.