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Empresas devem manter pagamento de vale-transporte e vale-refeição?

Empresas devem manter pagamento de vale-transporte e vale-refeição?

Com a nova rodada do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, alguns pontos do pagamento de benefícios são alterados. Entenda as regras.

O Governo Federal liberou uma nova rodada do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda que permite a suspensão do contrato de trabalho e a redução da jornada e do salário dos trabalhadores. A nova medida provisória (MP) altera alguns pontos do pagamento de benefícios para quem trabalha de carteira assinada e for incluído no programa. 

Para trabalhadores contemplados na suspensão de contrato, as regras estabelecidas pela MP dizem que o vale-alimentação e vale-refeição precisam continuar sendo pagos para os trabalhadores, para fazer “jus a todos os benefícios concedidos pelos empregadores aos seus empregados”.

Em regra, cancelar ou suspender benefícios, especialmente os concedidos por convenção coletiva, não é permitido por lei.

O vale transporte tem uma conotação própria, definida em lei e é concedido especificamente para cobrir as efetivas despesas do empregado com o deslocamento residência-trabalho-residência, de maneira que, inexistindo tal deslocamento, deve ser suspenso tal pagamento. 

Contudo, como fica o vale-refeição, considerando que ele, assim como o VT, está diretamente relacionado a (i) efetivo cumprimento das obrigações laborais (em caso de faltas justificadas, por exemplo, ele não é devido), e (ii) jornada de trabalho superior a 6 horas diárias?

Embora seja tudo muito novo, inusitado, sem precedentes e, portanto, sem a certeza quanto ao entendimento da Justiça do Trabalho neste aspecto, deve ser levado em consideração todo o estímulo dado à manutenção do emprego pelo Governo, com edição de normas efetivamente dedicadas também à manutenção da saúde financeira das empresas ou, ao menos, a redução dos impactos destas medidas de isolamento social nas empresas impedidas de funcionarem regularmente.

Considerando esse atual cenário, e o fato de que a MP 927 dispõe em seu artigo 2º que, durante o estado de calamidade pública, o empregador e o empregado poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, e que este prevalecerá sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição, pode ser adotado o entendimento de que, caso seja acordada com o empregado a supressão do vale refeição ou a substituição por outro benefício (cesta básica ou vale alimentação), este acordo será válido.

Ainda que a MP 936, ao permitir a suspensão do contrato de trabalho, disponha que o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador, não há uma previsão específica para o vale-refeição, que é concedido, tal como o vale-transporte, para cobrir despesas do empregado, todavia, com a refeição, como acima mencionado.

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SEM DIREITO AO SILÊNCIO | Empregador não pode deixar de apresentar documentos trabalhistas em juízo

SEM DIREITO AO SILÊNCIO | Empregador não pode deixar de apresentar documentos trabalhistas em juízo

O empregador não pode negar apresentação à Justiça de documentos relativos ao contrato de trabalho de seus empregados sob alegação de não constituir prova contra si mesmo. Esse foi o entendimento da Seção Especializada 2 do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região ao negar mandado de segurança impetrado por uma empresária.

A reclamatória trabalhista é a ação judicial movida pelo empregado contra a empresa ou equiparada a empresa ou empregador doméstico a quem tenha prestado serviço, que visa resgatar direitos que foram violados durante a relação de emprego, expressa ou tacitamente celebrado entre empregado e empregador. 

A reclamatória se inicia com a formalização do processo na Justiça do Trabalho através da Petição Inicial promovida pelo procurador (advogado) do empregado contra o empregador ou deste contra o empregado, no caso de uma ação de consignação em pagamento, por exemplo.

No processo trabalhista caberá ao preposto da empresa, ou a quem o empregador indicar, o levantamento dos documentos que serão necessários apresentar (juntar ao processo) para comprovação das alegações na contestação (defesa) feita pela empresa.

 

Dentre os principais documentos a serem apresentados podemos citar:

  • Livro ou ficha de registro de empregado
  • Contrato de trabalho;
  • Aditivos contratuais (transferência de local, transferência de horário de trabalho, promoções e etc.);
  • Termo de rescisão de contrato de trabalho e entrega do Seguro Desemprego (se for o caso);
  • Aviso Prévio;
  • Folha de pagamento (Recibos) de todo período reclamado, inclusive 1ª e 2ª parcela do 13º salário;
  • Em caso de cargo comissionado ou por produção, relatório base para formação da comissão ou produção paga;
  • Aviso e recibos de férias pagos;
  • Cartão ponto de todo o período;
  • Atestados médicos;
  • Licença maternidade;
  • Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 (quatorze) anos;
  • Comunicação de acidente de trabalho – CAT;
  • Advertências disciplinares, suspensões;
  • Identificação de empregados atuais que trabalharam com o reclamante no mesmo período e setor (paradigma ou testemunha);
  • Comprovantes de comunicação (registrado via correio) no caso de Abandono de Emprego;
  • Acordos e convenção coletiva de trabalho da categoria;
  • Outros comprovantes de descontos como grêmio, farmácia, convênios, empréstimos, etc. 

 

Até pouco tempo atrás todos estes documentos eram juntados nos autos de forma física, ou seja, por meio de documentos originais ou cópia autenticada.

Mas este cenário está ultrapassado, já que em todo o país e nas diversas esferas do Poder Judiciário, principalmente na área trabalhista, as petições, as provas documentais, a oitiva das testemunhas, as provas periciais e todos os atos processuais são feitos de forma eletrônica.

 

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Não usar máscara no trabalho pode gerar justa causa?

A Lei 14.019/2020 ressalta a obrigatoriedade do uso de máscaras de proteção individual para circulação em espaços públicos e privados, inclusive, no ambiente de trabalho.

A medida tem como objetivo conter o avanço do coronavírus e, consequentemente, o contágio entre as pessoas.

Por isso, empregadores e empregados devem se atentar às regras para evitar possíveis multas e demissões. Confira os principais cuidados.

Fornecimento de máscaras

O documento estabelece que as organizações que optarem por atuar de forma presencial orientem seus funcionários sobre a doença, formas de contágio, sintomas e cuidados necessários no dia a dia de trabalho.

Além disso, devem fornecer gratuitamente a seus funcionários e colaboradores máscaras de proteção individual, ainda que de fabricação artesanal.

O descumprimento sujeitará o empregador a multa, que será definida e regulamentada por Estados e municípios, observadas na gradação da penalidade:

– a reincidência do infrator; 

 – a ocorrência da infração em ambiente fechado, a ser considerada como circunstância agravante;


– a capacidade econômica do infrator.

Os valores das multas e demais punições serão regulamentadas por decreto ou por ato administrativo pelo Estado ou município, que estabelecerão as autoridades responsáveis pela fiscalização e pelo seu recolhimento.

Medidas de distanciamento

A orientação também prevê que deve ser mantida a distância mínima de um metro entre os trabalhadores e entre os trabalhadores e o público.

Vale lembrar que muitas pessoas acabam transmitindo o coronavírus porque não sabem que estão infectadas e não apresentam sintomas.

Para garantir a sua segurança e também a dos colegas que trabalham com você, é importante:

– lavar as mãos e retirar a máscara segurando pelos elásticos;

 
– guardá-la em um saco plástico;

 
– lavar as mãos novamente (ou passar álcool em gel) e fazer a refeição.

No refeitório, as pessoas devem se sentar com distância de dois metros. Ou seja, dependendo do tamanho do espaço, é preciso dividir a equipe em grupos e fazer as refeições em horários diferentes para respeitar esse distanciamento.

A Constituição Federal impõe às empresas a obrigação de garantir um ambiente de trabalho seguro aos seus empregados. Para isso, elas podem incluir em seus protocolos e programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), a vacinação obrigatória, além do uso de máscaras. Nesse caso, aqueles que não apresentarem motivos justificáveis para a recusa à imunização podem ser demitidos por justa causa.

Advertência antes da demissão

O descumprimento dos protocolos poderia ser interpretado como ato de indisciplina ou insubordinação, gerando justificativa para a rescisão por justa causa.

Entretanto, a decisão baseada em uma primeira ou única negativa pode ser considerada penalidade muito severa. Nesse sentido, a aplicação de uma advertência escrita e, em caso de reincidência, a demissão, tende a ser mais adequada.

 

Conseguiu entender o que fazer e quais medidas adotar em sua empresa? Quer saber mais sobre o assunto? Ou tirar suas dúvidas com um especialista? Entre em contato conosco e agende uma reunião.

 

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O que fazer quando o empregado deixa de comparecer ao local de trabalho sem dar qualquer satisfação

O que fazer quando o empregado deixa de comparecer ao local de trabalho sem dar qualquer satisfação

O abandono de emprego pode levar a uma demissão por justa causa. Entretanto, a decisão por parte do empregador precisa ser devidamente embasada na legislação trabalhista. O que você sabe sobre o assunto?

Ainda que pareça uma possibilidade remota ou estranha, empregadores precisam saber como identificar e lidar com essa situação. 

Essa matéria foi especialmente desenvolvida para ajudar você caso tenha suspeitas de que um funcionário pode ter abandonado seu cargo na empresa. Acompanhe!

O que é abandono de emprego?

Em regra, funciona assim: você está em casa, sem trabalhar, há mais de 25 dias. Lá pelo 28º dia, você recebe um telegrama convocando-o para o trabalho, imediatamente, sob pena de demissão por justa causa (abandono de emprego).

Abandonar o emprego, em apertada síntese, é deixar de trabalhar por mais de 30 dias de forma injustificada (sem motivo) com intenção de abandonar o emprego.

Observe que, além do período de 30 dias, há uma preocupação com o motivo da referida ausência.

 

Para comprovar que o empregado não tem intenção de retornar, cabe à empresa tomar medidas para notificar o colaborador e convocá-lo para o trabalho. Isso pode ser feito de diversas formas, como:

– Telegrama;

– Carta com aviso de recebimento;

– Notificação via cartório;

– Entrega pessoal mediante recibo;

– Edital de convocação publicado em jornais de grande circulação — aceita quando o empregado está em local incerto e não sabido.

O empregador não pode se manter inerte diante das faltas reiteradas. Ainda, quanto à notificação ou convocação, ela deve solicitar que o trabalhador compareça à empresa dentro de um prazo, sob pena de ser caracterizada a justa causa.

 

Quais são os direitos do empregador diante do abandono de emprego?

Cumpridos os requisitos e estando caracterizado o abandono de emprego, o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho por justa causa e notificar o trabalhador a respeito da rescisão.

Nessa modalidade de demissão são devidos apenas o saldo de salário, as férias vencidas (se houver) e o salário-família se for beneficiário, além do depósito dos 8% do FGTS. O empregado perderá o direito de receber as férias e o 13º proporcionais, nem haverá aviso prévio, multa do FGTS ou direito ao seguro desemprego.

Ao dar baixa na CTPS, a empresa não deve mencionar o motivo para desligamento. É vedado à empresa fazer qualquer anotação desabonadora sobre o empregado em sua carteira de trabalho, conduta considerada ilícita e lesiva ao trabalhador, passível de condenação por danos morais. Também deverão ser feitas as devidas anotações no Livro ou Ficha de Registro de funcionários.

 

E então, entendeu o que é o abandono de emprego e como proceder nessas situações? Quer saber mais sobre o assunto? Entre em contato conosco e agende uma reunião. 

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Varas do trabalho registram 24 mil ações trabalhistas envolvendo Covid-19

Varas do trabalho registram 24 mil ações trabalhistas envolvendo Covid-19

Segundo levantamento do  Tribunal Superior do Trabalho (TST), quase 24 mil pessoas já recorreram à Justiça por alguma ação relacionada à pandemia do novo coronavírus . Desde o ano passado até março deste ano, foram registradas 23.938 ações trabalhistas em Varas do Trabalho envolvendo a Covid-19.

A maioria pede verbas rescisórias ou fundo de garantia. O número é alto, mas representa apenas 2% do total de ações protocoladas nas Varas de Trabalho: 1.757.566

Entre os assuntos mais frequentes nas reclamações trabalhistas, pagamento de verbas rescisórias e liberação do FGTS lideram o ranking O número, no entanto, representa menos de 2% do total de ações lançadas nas Varas de Trabalho no período, de 1.757.566.

Enquanto o número total de ações em primeira instância diminuiu 26% de março para abril do ano passado, os pedidos relacionados à doença tiveram alta de 320%. Já entre abril e maio, o aumento de ações com o tema Covid-10 foi de 65,5%, bem acima da alta no número total de ações, que foi de 1,22%.

De acordo com o levantamento, os setores da indústria, transporte e comércio registraram o maior número de reclamações trabalhistas, respondendo a 40% do total (9.579 ações).

 

Regiões e setores que lideram ações

As Regiões Judiciárias com maior número de ações relacionadas ao coronavírus  são: Rio Grande do Sul e Pernambuco, seguidos de São Paulo e Santa Catarina. Já em relação aos setores, o levantamento mostra que indústria, transporte e comércio registraram o maior número de reclamações trabalhistas, respondendo a 40% do total (9.579 ações).

 

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Os principais erros na demissão de colaboradores

Os principais erros na demissão de colaboradores

A rescisão do contrato de trabalho, dependendo da forma como é conduzida, pode se converter em um episódio conturbado, com consequências negativas tanto para o colaborador quanto para a empresa. Justamente por isso, é preciso conhecer os principais erros na demissão de funcionários.

Demitir um funcionário não é nada fácil. Além do desconforto de dar a má notícia, também é preciso lidar com a parte burocrática, que requer atenção especial por parte da empresa. Por isso, o RH e os líderes devem considerar as implicações humanas e trabalhistas para não cometer erros no processo de desligamento.

Nessa matéria, reunimos 3 deles e bem como uma alternativa para contorná-los, evitando a instabilidade que eles podem causar no decorrer do processo de desligamento. Acompanhe!

 

  1. Não ser claro quanto ao que levou à demissão

Nada pior para o funcionário do que ser demitido sem saber o motivo por trás disso. Essa conduta dá margem para diversas interpretações negativas (como perseguição no trabalho) e pode tornar desgastante o processo de desligamento.

Em alguns casos, a pessoa é capaz até de difamar e desacreditar a imagem da empresa no mercado como forma de retaliação. Portanto, seja transparente sobre a razão que a levou à demissão (comportamento, desempenho, corte de cargos etc.).

Fora isso, quando necessário (em situações de negligência ou descuido na execução das atividades, por exemplo), fundamente a sua decisão apresentando quais foram as faltas cometidas e recordando as advertências e os feedbacks dados a respeito.

  1. Deixar de comunicar a demissão em particular

Outro dos principais erros na demissão de funcionários é não comunicar o término das atividades do colaborador de forma particular, mas sim na frente de outras pessoas da equipe. Isso gera constrangimento, cria um ambiente hostil e estimula, inclusive, a animosidade entre as partes.

Como resultado, o ex-trabalhador pode até recorrer à justiça para ser indenizado por assédio moral, devido à exposição vexatória e aos efeitos negativos dela no âmbito físico e/ou psicológico.

Logo, ao comunicar uma rescisão, faça isso em particular e de maneira humanizada, demonstrando respeito pelo indivíduo e o trabalho que ele realizou na companhia.

  1. Expor os motivos da demissão para os colegas do funcionário

Após o desligamento de um colaborador, o ideal é não expor para os colegas os motivos pelos quais ele não faz mais parte da organização. Além de antiético e desrespeitoso com a pessoa, essa atitude passa uma imagem negativa da gestão da empresa para os demais funcionários.

Isso provoca especulações e afeta a harmonia do ambiente de trabalho — tornando-o fonte de pessimismo e de constantes tensões entre subordinados e supervisores.

Portanto, o indicado é comunicar o afastamento à equipe, mas sem entrar em detalhes. Apenas reforce a importância de cada integrante para a empresa e mostre que é indispensável manter a motivação e o empenho a fim de gerar um clima saudável e produtivo para todos.

Qual documentação necessária para o desligamento

O planejamento é a melhor maneira de evitar que a experiência da demissão seja ainda mais desagradável do que ela já é. 

Providenciar toda a documentação necessária para uma demissão é uma boa forma de evitar lacunas que podem causar desconforto no momento do desligamento ou processos trabalhistas. 

Por isso, no momento da reunião, tenha em mãos todos os documentos que sustentem a decisão da empresa, como avaliações de desempenho, além dos documentos que caracterizam o tipo de demissão e os direitos do funcionário devido o tempo trabalhado na empresa. 

Apesar de variar muito de um caso para o outro, dentre os principais documentos estão:

  • Termo de rescisão;
  • Extrato do FGTS;
  • Carteira de trabalho atualizada;
  • Atestados de saúde demissional.

 

Cálculo de acerto de demissão

Os cálculos de uma rescisão contratual é a parte mais importante após comunicar o funcionário sobre a decisão. Seja por vontade da empresa ou do colaborador, realizar o cálculo rescisório exige uma série de cuidados e procedimentos que precisam ser cumpridos. 

O ideal é que esse procedimento seja sempre realizado pelo profissional de rh da sua empresa. Entretanto, algumas empresas possuem o RH terceirizado ou uma contabilidade que realiza todos os procedimentos pertinentes a pagamentos e processos de gestão financeira. 

Por isso, é importante decidir todos os passos anteriores, para que no fim do processo os dados pertinentes a demissão sejam enviados corretamente para a contabilidade realizar o cálculo da rescisão.

 

Vimos o quanto o planejamento é importante para o momento de demitir um funcionário. Organize sua rotina, e levante os pontos importantes que possam servir como argumento na hora de conversar com o funcionários. Ter uma boa assessoria trabalhista é essencial para esses momentos. 

 

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Gestantes Devem Ser Afastadas das Atividades de Trabalho Presenciais

Entrou em vigor a lei que determina que gestantes deverão permanecer afastadas das atividades de trabalho presencial, sem qualquer prejuízo na remuneração, durante o período de pandemia. 

A Lei 14.151/2021, publicada em 13 de maio, também define que todas as empregadas gestantes afastadas do trabalho presencial ficarão à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. 

Segundo o texto da lei, a empregada grávida deverá ser imediatamente afastada de suas atividades profissionais presenciais, devendo permanecer à disposição de seu empregador para exercer seu trabalho de casa, por meio do teletrabalho ou do home office, quando possível, sem prejuízo de sua remuneração. Este afastamento do trabalho presencial deve se manter até o fim do estado de emergência em razão da pandemia.

É bom lembrar também que no final de abril o Ministério da Saúde decidiu incluir todas as gestantes e puérperas (até 45 dias após o parto) no grupo prioritário do Plano Nacional de Imunização contra a Covid-19. Nesta semana, porém, o Ministério da Saúde anunciou que a vacinação deste grupo no Brasil será restrita às mulheres grávidas com comorbidades (doenças pré-existentes).

Cabe  esclarecer que a nova regra se aplica apenas para as gestantes empregadas e não para aquelas que possuem outro tipo de vínculo, como ocorre com as servidoras públicas. Já para as empregadas, o afastamento é devido independentemente da duração da gestação. Havendo, por exemplo, prova da gravidez logo no primeiro mês de gestação, o afastamento é exigido.

Além disso, em princípio, ele deve ocorrer sobre o trabalho presencial. Dessa forma, a empresa poderá exigir da trabalhadora a execução de suas tarefas em seu domicílio, por meio de teletrabalho ou qualquer forma possível de executar suas atividades remotamente. Caberá ao empregador definir qual é a melhor maneira de transferir o serviço da gestante para sua casa.

Se, porém, a execução das tarefas de forma remota não por possível pela própria natureza do trabalho da gestante, ainda assim ela deverá permanecer em sua residência sem que haja nenhum desconto em seu salário.

 

Por quanto tempo esse afastamento das atividades presenciais vai durar?

A lei estabelece que a funcionária gestante deve permanecer em trabalho remoto enquanto durar a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

Haverá mudança na remuneração da profissional gestante?

A lei estabelece que a substituição do trabalho presencial pelo remoto para a trabalhadora grávida deverá ocorrer sem redução de salário.

 

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Liminar veda redução de vale-alimentação e adiamento de horas extras

Liminar veda redução de vale-alimentação e adiamento de horas extras

Por constatar que os acordos extrapolaram as medidas provisórias instituídas no último ano para adequação das normas trabalhistas à crise de Covid-19, a 1ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto concedeu liminar para impedir a redução de vale-alimentação e a postergação do pagamento de horas extras de motoristas do transporte urbano.

A empresa empregadora havia realizado acordos individuais com seus funcionários para redução de salário e jornada, como forma de diminuir os impactos econômico-financeiros decorrentes da crise sanitária.

A decisão fundamentou-se no fato de que o vale-alimentação é benefício negociado coletivamente e tem natureza indenizatória. A previsão violaria, portanto, a Medida Provisória nº 936/2020, vigente à época. A prorrogação das horas extras também não seria autorizada pela norma e pela MP nº 927/2020.

O juiz do caso determinou a suspensão de ambas as cláusulas e ainda estabeleceu que o vale-alimentação deve ser quitado de forma integral.

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