A Consolidação das Leis de Trabalho, conjunto de normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho remontam ao longínquo ano de 1947, assim, por razões óbvias não trata do uso de celular e internet no trabalho. Porém, as Empresas, querendo, podem restringir a utilização desses equipamentos para fins pessoais durante o expediente de trabalho, estabelecendo um manual de procedimentos e regras, as quais terão o condão de informar e esclarecer aos empregados e colaboradores sobre o regimento.

Ao contratar um colaborador, as empresas que possuem referido regimento, devem entregar uma cópia deste ao novo funcionário, mediante protocolo. O manual deverá preencher lacunas existentes na CLT ou em Norma Coletiva, como por exemplo, regulamentar o uso de celular durante o expediente de trabalho, vetando ou restringindo sua utilização e poderá servir como base para eventual advertência, suspensão ou até mesmo rescisão motivada do contrato de trabalho, devendo o empregado que se adaptar às regras do empregador.

Há que se ter em mente que o uso abusivo do telefone celular durante expediente de trabalho, pode ter várias consequências, como por exemplo: redução da produtividade e da carga horária e o que é mais grave, ocasionar sérios acidentes de trabalho, haja visa que, o celular tira a atenção e, consequentemente, reduz o reflexo do trabalhador. Acresça-se que a quase totalidade dos aparelhos celulares são os denominados smartphones ou telefones inteligentes, com múltiplas funções e facilidades, como acesso às redes sociais através de um simples toque na tela, e, tal fato não tem passado despercebido pelos empregadores.

Desta forma, entendemos que embora não haja legislação que discipline a matéria, a empresa, querendo, pode em seu regulamento interno, estabelecer procedimentos para uso do celular durante o expediente de trabalho, em especial quando este se torna excessivo e prejudicial ao desempenho das atividades. O empregado que violar tais normas, poderá sofrer pena de advertência, suspensão e até mesmo ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa, observados os preceitos contidos no Artigo 482 da CLT.

Mentir na Justiça do Trabalho passou a custar caro. Trabalhadores, testemunhas e até mesmo advogados têm sido condenados pelo Judiciário a pagar multas por práticas consideradas desleais nos processos. As punições têm sido aplicadas com maior vigor desde o início da vigência da reforma trabalhista, em novembro, que autorizou de forma explícita essas penalidades.

No mês passado, o juiz da 33ª Vara do Rio de Janeiro, Delano de Barros Guaicurus, condenou um trabalhador em 15% do valor da causa, antes mesmo do julgamento da ação, por litigância de má-fé. A penalidade foi aplicada após o magistrado tomar conhecimento da seguinte mensagem registrada no celular do autor: “Se liga Louco Abreu a minha audiência é quarta-feira, se quiser ir e se eu ganhar você ganha milzinho já é”.

No mesmo dia, a juíza da 28ª Vara do Rio, Claudia Marcia de Carvalho Soares, deparou-se com situação semelhante. Na troca de mensagens via celular, o autor do processo combina com um amigo, via WhatsApp, o pagamento de R$ 70 pelo comparecimento como testemunha à sua audiência, assim como a promessa de fazer o mesmo por ele em ação movida contra a mesma empresa.

A magistrada do processo multou o reclamante por litigância de má-fé e declarou na ata da audiência sua perplexidade e indignação com o fato. “A sociedade precisa perceber que a Justiça do Trabalho não é palco para teatro e mentiras. É uma Justiça social que deve acima de tudo buscar a verdade dos fatos, independentemente de quem a verdade vai proteger”, diz.

Já uma testemunha que mentiu em seu depoimento foi multada em R$ 12.500 por litigância de má-fé pelo juiz do trabalho substituto Dener Pires de Oliveira, da Vara de Caieiras (SP). O valor de 5% valor da causa será revertido para a trabalhadora, potencial vítima do depoimento falso. No caso, a testemunha da empresa afirmou que não teve conhecimento de eleição para a Cipa, da qual a funcionária participou e foi eleita, obtendo garantia provisória de emprego. A testemunha, porém, havia assinado a ata de votantes da assembleia da Cipa.

A advogada Cláudia Orsi Abdul Ahad, sócia da Securato & Abdul Ahad Advogados, lembra que a troca de favores sempre ocorreu entre as partes e testemunhas. Porém, as condenações eram tímidas, pois a Justiça do Trabalho na dúvida era a favor do trabalhador.

Para o advogado Daniel Chiode, do Mattos Engelberg Advogados, porém, a tendência é que com a reforma trabalhista os juízes se tornem mais rigorosos. E o motivo seria o fato de a reforma estabelecer claramente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a possibilidade de multa por atos de má-fé nos processos, a qualquer um dos envolvidos, além de pregar a colaboração das partes no processo. “Até mesmo os peritos podem ser condenados”, diz o advogado.

Antes de a CLT trazer a previsão nos artigos 793-A, 793-B e 793-C, os magistrados trabalhistas que chegavam a aplicar penalidades dessa natureza se baseavam em previsão similar do Código de Processo Civil (CPC).

O advogado conta que em um processo em que representa a companhia, a trabalhadora foi condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul a pagar, em valores atualizados, R$ 114 mil à empresa, pelos gastos com perícia e honorários. O valor é superior ao que ela obteve de indenização no mesmo processo.

Segundo o advogado, o motivo seria o fato de ter sido levado à ação pela reclamante informações incorretas sobre a forma de cálculo de remuneração de prêmios aos empregados. De acordo com ele, a perícia constatou que os dados apresentados pela companhia estavam corretos.

A advogada Juliana Bracks Duarte, sócia da banca que leva seu nome, avalia como positivo o maior rigor da Justiça do Trabalho, pois esse tipo de postura levará as partes a terem mais cuidado e a evitar pedidos temerários. “A reforma veio com esse espírito e fará com que os processos sejam tratados com mais responsabilidade”, diz. Juliana lembra que, além da litigância de má-fé, há outras questões novas como a possibilidade de agora se cobrar custas e honorários advocatícios.

“Agora só vai à Justiça quem tiver razão”, afirma Daniel Chiode. “A Justiça do Trabalho deixará de ser loteria e os envolvidos deixarão de contar com a sorte.”

Clipping Eletrônico AASP 07.03.2018

Não raro nos deparamos com situações em que empresas, por força da legislação trabalhista investem elevados valores na aquisição de equipamentos de proteção individual e, ato continuo o seu uso acaba sendo relegado a segundo plano, sem que haja orientação e tampouco fiscalização do uso destes equipamentos. Pois bem, esta prática se tolerada pela empresa pode significar a condenação das mesmas em caso de demandas por acidentes de trabalho e danos morais, exatamente pela falta de fiscalização e cobrança do uso dos referidos equipamentos.

Ao deixar de fiscalizar o uso destes equipamentos, a empresa age de forma negligente, porque tolera a ação do colaborador, assim, caso o se verifique a omissão do empregado e a execução de tarefas pelo mesmo sem o devido uso de EPIS, deve, imediatamente advertir o mesmo, e, em caso de reincidência aplicar sanções disciplinares cabíveis, que podem ir desde advertência escrita até rescisão motivada do contrato de trabalho, tais ações por parte do empregador podem significar economia de significativas somas em demandas trabalhistas relativas a pleitos de indenização por acidentes de trabalho e danos morais

Cabe pontuar que a recusa do empregado em utilizar o equipamento, não exime a culpa do empregador em relação a danos que venham a ser causados ao empregado em eventual acidente. Assim é que se sugere que a fiscalização do uso destes equipamentos conste também como atribuição de todas as chefias, supervisões e gerencias, buscando reforçar a conscientização do trabalhador quanto ao uso e alertar as respectivas chefias sobre as irregularidades encontradas, sempre de forma documentada. 

Em recente decisão a 18ª do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, entendeu que para ter direito a estabilidade ao emprego, a empregada que após ser demitida tomar conhecimento de sua gravidez deve comunicar o fato imediatamente ao empregador, dando ensejo a que o mesmo, querendo, possa proceder a retratação da rescisão e sua reintegração ao quadro de funcionários.  

 A legislação que assegura a estabilidade visa proteger a manutenção do emprego, tendo como partida o trabalho e contrapartida o emprego. A turma julgadora, acolheu o argumento acima exposto em razões recursais, entendendo que ao deixar para notificar a empresa da gravidez apenas e tão somente após o nascimento do filho e, deixou a Reclamante de exercer o direito de acordo com os limites impostos pelo seu fim econômico e social, pela boa-fé e pelos bons costumes. Concluindo que o exercício de qualquer direito fora desses limites deixa de ser exercício regular de direito para caracterizar ato ilícito.

 O acórdão proferido deixou evidenciado que devem as partes privilegiar as boas práticas tanto por parte dos empregadores como dos empregados, e que a intenção de receber salário sem a prestação de trabalho excede manifestamente o fim social da norma e, esta visa garantir o direito da empregada gestante continuar trabalhando, bem jurídico que a demandante não parece ter buscado, concluindo que “Condenar a reclamada no pagamento de indenização pelo período de estabilidade sem que a reclamante sequer tenha demonstrado real intenção de retornar ao emprego também importaria em enriquecimento sem causa, o que é repudiado pelo Direito”

 Entendeu ainda a Turma julgadora que que a postura da Reclamante violou diretamente um dos princípios fundamentais do direito privado, qual seja, a boa-fé objetiva, que estabelece a obrigatoriedade de um padrão ético de conduta para as partes nas relações obrigacionais, invocando norma expressa no código civil que segundo a qual “os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”. A Sentença do Juiz de primeiro grau foi integralmente reformada pelo Tribunal e a ação julgada IMPROCEDENTE. (Processo 1000112-72.2016.5.02.0013).