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Empresas podem reduzir o salário de quem está trabalhando home office

Empresas podem reduzir o salário de quem está trabalhando home office

O crescimento da pandemia da Covid-19 e as restrições de locomoção exigiram, de forma repentina, a mudança na rotina dos funcionários, alterando a forma de trabalho presencial para o teletrabalho (habitualmente conhecido como home office) para mitigar o contágio da doença. Veja como ficam as horas extras e outros temas.

Devido a essa mudança de cenário, que foi reconhecida pelo Governo Federal como calamidade pública, a Medida Provisória  editada permite a alteração do regime de trabalho presencial para o home office, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e até determinar o retorno ao regime de trabalho presencial. Independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

A Medida Provisória, seguindo as alterações da reforma trabalhista, definiu como teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.

Os empregados que trabalham na modalidade home office, via de regra, não estão sujeitos ao controle de jornada, por isso não têm direito ao pagamento das horas extras prestadas, conforme artigo 62, inciso III, da CLT.

É necessário alertar que no direito do trabalho vigora o princípio da primazia da realidade. Neste princípio a verdade dos fatos prevalece sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. Se o empregador fiscalizar a jornada de trabalho do empregado poderá assumir um risco de passivo trabalhista, por conta de eventual condenação ao pagamento de horas extras. Sendo assim, sugere-se que a jornada de trabalho deve ser livremente organizada pelo trabalhador remoto, não podendo a empresa realizar qualquer controle.

Redução proporcional

Com relação redução proporcional da jornada e do salário prevista na Medida, a norma é genérica, com previsão ampla que se aplica a todos os empregados. Contudo, se nesta modalidade de regime de trabalho não há controle de jornada, como reduzir a jornada e o salário?

Sobre controle de jornada no trabalho home office, a Portaria 373/2011 do Ministério do Trabalho e Emprego, que dispõe sobre a possibilidade de adoção, pelos empregadores, de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho, prevê que os controles “alternativos” de jornada de trabalho, como aqueles feitos por login em sistemas, aplicativos, sistemas telefônicos ou pela internet, são autorizados apenas se negociados com o sindicato dos empregados.

Neste cenário, se a redução de salário for aplicada aos empregados em regime de home office que não possuem controle de jornada “alternativos”, a redução do salário poderá ser questionada no futuro sob a alegação que não houve a redução da jornada de trabalho.

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Empregados que vendem benefícios podem ser demitidos?

Empregados que vendem benefícios podem ser demitidos?

Arcar com todas as contas do mês nem sempre é fácil, principalmente em tempos de pandemia, onde algumas obrigações, como, água, luz e alimentação, continuaram, em algumas situações, tiveram aumento de preço. Desta forma, o caminho usado por muitos trabalhadores tem sido o de vender alguns benefícios cedidos por suas empregadoras, como vale-transporte, alimentação e refeição. Contudo, muitos empregados fazem isso sem saber se estão sujeitos a sanções.

Desligamentos acontecem, e o Departamento Pessoal de uma empresa precisa estar preparado para lidar com todo o processo de demissão.

Para entender quais são os direitos e deveres das partes envolvidas quando acontece um desligamento, primeiro é preciso identificar como se deu a demissão. Faz diferença se ela aconteceu com ou sem justa causa, ou mesmo se foi feita em virtude de um pedido do próprio trabalhador.

A demissão por justa causa é embasada em alguma falta grave por parte do empregado. Estão relacionadas a atos de indisciplina e insubordinação, problemas com álcool e drogas nas dependências da empresa, atos lesivos à honra ou bom nome da empresa junto aos clientes. Também no caso de o empregado abrir um negócio de natureza concorrencial enquanto ainda está vinculado e recebendo salário.

 

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Férias: empresas podem interromper, adiantar ou vender os dias de descanso do funcionário?

Férias: empresas podem interromper, adiantar ou vender os dias de descanso do funcionário?

As férias são um dos períodos mais esperados pelos trabalhadores – mesmo que, por enquanto, seja desaconselhável viajar. Mas até que ponto as empresas podem mexer no período de descanso dos funcionários, alegando necessidades ou dificuldades com a pandemia, por exemplo?

No Brasil, as férias remuneradas são um direito e um dever dos empregados: direito a gozar anualmente de um período sem trabalho, mas remunerado, e dever de não trabalhar em tal período.

As férias dos funcionários são consideradas normas de ordem pública de medicina e segurança do trabalho e, portanto, são irrenunciáveis por parte do trabalhador. O máximo que pode haver é a “venda” de 20 dias das férias e o gozo de 10 dias, mas não a renúncia a tais opções. Em outras palavras, o empregado não pode não tirar férias ou vender até o máximo de 20 dias, se puder.

 

Férias podem ser adiantadas?

O prazo máximo para se tirar as férias é de até 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Já sobre a questão de se adiantar as férias para o funcionário, as férias somente podem ser adiantadas na modalidade de férias coletivas. Fora isso, elas jamais poderão ser adiantadas. Nos casos de cargos de confiança, como gerentes e encarregados, não existe uma flexibilidade em relação às férias. Ou seja, a regra é idêntica para todos, não havendo distinção de categoria de trabalhadores”

 

Quando pode vender as férias?

O funcionário deve solicitar o abono pecuniário até 15 dias antes do término do período aquisitivo (o período de 12 em 12 meses cumprido pelo funcionário dentro da empresa). Após esse prazo, o empregador não é obrigado a aceitar o pedido.

 

Quando pode descontar

O empregado tem direito, inicialmente, a 30 dias corridos de férias. Porém, esse período poderá ser reduzido em caso de faltas injustificadas ao trabalho durante o período aquisitivo das férias, ou seja, o período de 12 meses que o empregado precisa trabalhar para ter direito aos 30 dias. A proporção é a seguinte:

  • até 5 dias de faltas: 30 dias de férias
  • de 6 a 14 faltas: 24 dias corridos
  • de 15 a 23 faltas: 18 dias corridos
  • de 24 a 32 faltas: 12 dias corridos
  • 33 dias ou mais: 0 dia

 

Quando pode dividir o período de férias?

Antes da reforma trabalhista, as férias deviam ser concedidas por 30 dias corridos e podiam ser fracionadas em até duas vezes. Agora, o trabalhador poderá negociar diretamente com o patrão a possibilidade de dividir o período de descanso por até três vezes no ano.

Segundo as regras, em vigor desde novembro de 2017, pelo menos uma das parcelas precisa ter, no mínimo, 14 dias. As outras duas não podem ser menores que cinco dias cada uma. Por exemplo, pode-se tirar 15 dias de férias, mais 10 dias e mais cinco. Contudo, não será permitido ao trabalhador tirar 10 dias de férias em cada um dos três períodos.

As férias do trabalhador não podem começar nos dois dias que antecedem um feriado ou nos dias de descanso semanal, geralmente aos sábados e domingos.

 

Aquisição

As férias dos funcionários são adquiridas pelo empregado com sua assiduidade ao trabalho em um período de 12 meses, tendo como data-base a sua data de admissão. A cada mês trabalhado ou fração de mês igual ou maior que 15 dias, o trabalhador adquire 1/12 de férias proporcionais, que podem ter que ser pagas na rescisão contratual, se não for por justa causa.

 

Concessão

Após adquiridas, as férias dos funcionários devem ser gozadas, em regra, de uma única vez em dias corridos dentro dos 12 meses seguintes à aquisição, sob pena de serem pagas em dobro. O momento da concessão fica a critério do empregador, porém a concessão deve ser comunicada por escrito ao empregado com a antecedência mínima de 30 dias, mediante recibo do empregado. O período de gozo das férias deve ser também anotado na CTPS do empregado e no registro de empregados.

Perda das férias dos funcionários

O empregado só pode perder o direito às férias, caso ocorra alguma das seguintes hipóteses durante o período aquisitivo:

  • deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias
  • gozar de licença remunerada por mais de 30 dias, mesmo que descontínuos
  • gozar de licença remunerada por mais de 30 dias devido à paralisação parcial ou total dos serviços da empresa
  • receber auxílio-acidentário ou auxílio-doença do INSS por mais de 6 meses
  • faltar mais de 32 dias

É papel de todo gestor e funcionário saber as regras da relação de trabalho. Assim, evita-se confusão e cria-se um ambiente de trabalho justo e motivador

 

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Entenda os perigos da “pejotização”

Entenda os perigos da “pejotização”

A contratação de uma Pessoa Jurídica (PJ) ainda gera muitas dúvidas aos trabalhadores. Algumas empresas optam por esse tipo de contratação, buscando reduzir custos e manter uma mão de obra qualificada. Ao contratar uma Pessoa Jurídica, a empresa está contratando um profissional especializado na área em que irá prestar o serviço de acordo com a demanda, não havendo qualquer pessoalidade com o contratado, ou seja, qualquer pessoa poderá realizar o trabalho designado.

Em muitos casos, essas empresas mantêm em seu quadro de colaboradores, prestadores de serviços que são tratados como empregados, com o intuito de se eximir dos direitos trabalhistas, como, por exemplo, pagamento de FGTS, férias, horas extras, entre outros. Para piorar, essas organizações, durante o processo de admissão, obrigam o empregado a constituir uma pessoa jurídica, sob condição da efetivação do contrato.

O conceito de “pejotização”

“Pejotização” é um fenômeno em que um empregador demite determinado funcionário orientando-o a abrir uma empresa — geralmente, como Microempreendedor Individual — e faz uma contratação desse novo negócio como se ele fosse um prestador de serviços. Essa prática é totalmente ilegal e acarreta uma série de riscos para a empresa.

Esses riscos trabalhistas podem ir muito além do patrimônio da sociedade alcançando os bens dos sócios, caso configure ato ilícito, para que eles arquem com as dívidas trabalhistas.

A “pejotização” consiste na constituição de um negócio, normalmente configurado como uma pequena empresa, para que o seu sócio — muitas vezes, o único — preste serviços sem ser empregado. Seria uma maneira de praticar a ilegalidade com aparência de legalidade, na medida em que esse mecanismo se presta para fraudar a legislação trabalhista, descaracterizando uma possível relação de emprego. 

“Pejotização” e a justiça do trabalho

Por conta dos inúmeros casos de fraude na relação empregador e PJ, o número de ações na Justiça do Trabalho aumenta a cada ano. A maioria dos casos é de empregados que prestam serviços como PJ a empresas, mas submetem-se a condições impostas pelos empregadores.

Geralmente, quando uma empresa quer praticar a “pejotização” de forma ilegal, ela solicita que o trabalhador constitua uma PJ e o oferece o serviço de acordo com suas condições, prometendo a vantagem de ser um salário maior. Como, infelizmente, a situação no mercado de trabalho no país está difícil, o trabalhador acaba se submetendo a esse tipo de situação simplesmente por questões de sobrevivência.

“Pejotização” não é terceirização

É comum a confusão entre esses termos, mas ambos não significam a mesma coisa. Enquanto a “pejotização” é a maneira que empresas encontram para contratar funcionários sem assinar suas carteiras, a terceirização é quando uma empresa contrata outra para a realização de um determinado serviço.

Só para exemplificar: uma academia contrata uma empresa de limpeza. Nesse caso, a empresa de limpeza tem seus próprios funcionários sob regime da CLT. Esses funcionários atendem às necessidades da empresa contratante, que é a academia. Simples, né?

Assim, a diferença está ligada aos direitos trabalhistas do funcionário. Enquanto a empresa terceirizada tem vínculo empregatício com seus funcionários, a PJ é seu próprio empregador e não tem nenhuma garantia trabalhista.

 

A “pejotização” e seus riscos

Uma coisa precisa ficar bem claro na mente dos empresários. A regulamentação da Reforma Trabalhista não autorizou os empreendedores a demitirem seus funcionários e recontratarem como Pessoas Jurídicas.

Trata-se apenas de uma possibilidade para regulamentar as relações que, efetivamente, necessitam desse tipo de processo. Assim, a “pejotização” é uma prática ilegal que continua sendo combatida pela Justiça do Trabalho.

Nesse sentido, é importante ter atenção a um detalhe: o autônomo exclusivo, para não ser considerado um funcionário, não pode preencher os requisitos do contrato de trabalho descritos pela CLT, que são:

  • alteridade, o empregador assume todo o risco do negócio;
  • subordinação, ou seja, relação hierárquica entre empregado e empregador;
  • pessoalidade, que pressupõe que apenas o empregado poderá executar a atividade;
  • onerosidade, ou seja, mediante pagamento de salário;
  • não eventualidade, que significa um trabalho diário em horários pré-definidos.

Assim, quando a relação de emprego é configurada a saúde financeira da empresa é colocada em altíssimo risco. Afinal, o empresário deverá arcar com todos os custos trabalhistas que incidiriam sobre o empregado, caso ele estivesse atuando como tal, tendo sua CTPS devidamente registrada.

Isso significa que, em caso de desconsideração da pessoa jurídica e configuração de vínculo trabalhista o empregador deverá arcar com todos os direitos trabalhistas, tais como: previdência social, FGTS e demais proventos desde a época em que a “pejotização” iniciou, isso, sem considerar outras possíveis indenizações ou penalizadas que podem ser aplicadas.

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Lei que garante afastamento das gestantes do trabalho presencial é aprovada

Lei que garante afastamento das gestantes do trabalho presencial é aprovada

Proposta foi aprovada pela Câmara em agosto e passou pelo crivo do Senado em 15 de abril. Funcionária nessa condição deverá permanecer em teletrabalho durante a pandemia da covid-

O presidente Jair Bolsonaro sancionou, nesta quarta-feira (12/5), o Projeto de Lei nº 3.932/2020, de autoria da deputada federal Perpétua Almeida (PCdoB-AC). O texto garante à empregada gestante o afastamento do trabalho presencial durante o período da pandemia de covid-19, sem prejuízo do recebimento do salário.

O PL foi aprovado pelo Senado em 15 de abril. A Câmara dos Deputados havia analisado positivamente o texto em agosto de 2020. Conforme a legislação, a funcionária gestante deverá permanecer à disposição do empregador em trabalho remoto até o fim do estado de emergência em saúde pública.

O texto final da lei determina que “a empregada afastada (…) ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.”

Vacinação

A imunização de gestantes e puérperas com comorbidades no Distrito Federal será retomada a partir desta quinta (13/5). Para o grupo, serão destinadas vacinas da CoronaVac e da Pfizer/BioNTech e não será mais necessário o agendamento. A partir das 8h, as mulheres poderão procurar por um dos 24 pontos de vacinação destinados a atendê-las.

Na terça-feira (11/5), a Secretaria de Saúde do DF decidiu suspender a vacinação contra a covid-19 e o agendamento para o grupo. A decisão ocorreu após uma recomendação da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), depois que o Ministério da Saúde informou estar investigando um “evento adverso” ligado à vacinação do grupo com a vacina da AstraZeneca. Pelo menos 13 dos 27 estados seguiram a orientação de suspensão.

Fonte:Correio Braziliense

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Impossibilidade da parte desistir da ação após apresentação de contestação

Impossibilidade da parte desistir da ação após apresentação de contestação

Depois de apresentada contestação o Reclamante não pode desistir da ação sem anuência da parte contraria.

A denominada “reforma trabalhista” aprovada em novembro/2017, introduziu diversas alterações na CLT, uma delas prevista no parágrafo terceiro do artigo 841, estabelece que “Oferecida a contestação, ainda que eletronicamente, o reclamante não poderá, sem o consentimento do reclamado, desistir da ação”.

O texto consolidado, prevê que a peça de contestação ofertada pela Empresa, somente é recebida pelo juiz depois de frustrada a conciliação, neste cenário, deve o representante da parte reclamada adotar a cautela de ao protocolar sua defesa, fazê-lo “em sigilo”, evitando assim que o Reclamante tome conhecimento dos termos e tese defensiva e desista da ação, para ato contínuo, ajuizar outra com as adequações ou correções que julgar necessárias. 

Em recente julgamento relacionado ao tema a quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, reformou decisão proferida por Juiz e primeiro grau, confirmada pelo Tribunal Regional e afastou a homologação do pedido de desistência de Reclamação Trabalhista, formulado após a empresa oferecer a contestação. No recurso de revista (RR-33-71.2018.5.08.0014) a empresa reiterou o argumento de que o autor só teria desistido da ação, na audiência, ao perceber a ausência de testemunhas a seu favor.  

No caso retro mencionado, entendeu o Relator que no âmbito das Varas do Trabalho que adotam o processo eletrônico, o encaminhamento da contestação deve ocorrer antes da audiência, citando que o disposto no § 3º do Artigo 841 é expresso ao determinar que “oferecida a contestação, ainda que eletronicamente, o reclamante não poderá, sem o consentimento do reclamado, desistir da ação.

Mourival Boaventura Ribeiro

Boaventura Ribeiro Sociedade de Advogados

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Assédio no trabalho como identificar

O assédio no trabalho pode ocorrer de diversas formas, assim sendo é essencial saber como identificar esses casos para que o agressor não saia impune e a vítima não sofra consequências psicológicas graves.

Para tanto, é preciso entender o que é o assédio no trabalho, quais são os tipos de ocorrências e como cada uma é caracterizada. Muitas vezes essa situação é sutil, por isso é preciso ficar atento para não se prejudicar.

Nessa matéria, iremos falar mais sobre o assunto e o que fazer em caso de assédio no ambiente de trabalho.

É caracterizado por assédio qualquer tipo de perseguição ou importunação contínua a alguém. Esse é um crime previsto por lei e manifesta-se em diversas situações distintas. No ambiente de trabalho não é diferente.

Existem diversos tipos de assédio, partindo desde o sexual até o psicológico. Casos frequentes em locais de trabalho envolvem os assédios moral e sexual. Mas afinal, qual é a diferença entre eles?

O assédio moral se dá através de atitudes, palavras ou gestos repetidos constantemente com o objetivo de causar desconforto ou ofensa, de modo a excluir o indivíduo de suas funções ou comprometer a qualidade do ambiente compartilhado. Apesar de muito comum no ambiente corporativo, o assédio moral não é limitado a esse espaço. De acordo com cartilha emitida pelo Senado Federal, apesar de não restrito a somente um gênero, as mulheres negras são as principais vítimas desse tipo assédio.

Enquanto isso, o assédio sexual (considerado uma agravação do moral) diz respeito a qualquer ato que gere constrangimento e incômodo a quem o sofre, porém com o fim de obter vantagem sexual. Ele é caracterizado pela ausência de consentimento de uma das partes. Diferente do assédio moral, não se qualifica como assédio sexual somente quando existe a repetição do ato, por isso, é preciso atenção.

Assédio moral

O assédio moral é uma forma de exposição a situações humilhantes e constrangedoras. Elas podem acontecer de forma repetitiva ou não, e o assediador tem o intuito de coagir, humilhar ou ferir a imagem do assediado perante outras pessoas.

Conforme a Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego, ele deve ser um comportamento indesejado, com o efeito de perturbar e constranger o assediado, afetando principalmente a sua dignidade. Também pode ser caracterizado quando os assediadores criam um ambiente de trabalho intimidativo para o assediado, de forma degradante, hostil ou mesmo desestabilizante, ocasionando danos psicológicos graves.

Assédio Sexual

Segundo o artigo 216 do Código Penal, esse tipo de assédio se baseia na chantagem ou no constrangimento para obter favores sexuais. O superior, por exemplo, utiliza essa arma para ameaçar de demissão ou fazer com que a vítima suba de cargo na empresa. Caracterizam-se como assédios contatos físicos forçados, palavras, convites, humilhações e intimidação com fundo sexual. A pena para esse agressor varia entre um e dois anos de prisão, podendo aumentar até um terço se a vítima for menor de 18 anos. Uma pesquisa do site Vagas.com mostrou que, inclusive, enquanto o assédio moral é equilibrado entre homens e mulheres, no sexual, elas formam 80% das vítimas.

O que fazer ao identificar algum tipo de assédio no ambiente de trabalho?

Dependendo do setor de Recursos Humanos, alguns tipos de assédio no ambiente de trabalho podem ser identificados pela própria empresa. Nesses casos, há algumas atitudes que devem ser tomadas.

Falar com a vítima

O primeiro passo é conversar com a pessoa que sofre o assédio e entender qual é a situação. Dessa forma, você poderá entender melhor os detalhes da situação. Isso pode ser um pouco difícil, já que muitos são coagidos a não denunciar ou podem ter medo de perder o emprego. O importante aqui é garantir que o indivíduo tenha acesso a uma rede de apoio e o suporte da empresa. Se você puder demonstrar isso, não só conseguirá resolver a situação mais facilmente como também terá um colaborador muito mais dedicado.

 

Questionar o assediador

Também é importante ouvir a pessoa acusada, pois isso revela muito mais detalhes sobre a natureza da infração. Além disso, existem os raros casos em que a acusação é infundada, falsa e/ou mal intencionada, o que também pode ser esclarecido dessa forma.

Como identificar e eliminar casos de assédio na empresa?

O gestor de RH deve elaborar ferramentas para proteger o funcionário, como os exemplos a seguir. Canais de denúncia anônima muitos profissionais ficam com vergonha ou com medo de represálias, portanto, um canal de denúncia anônima facilita a descoberta de casos de assédio no trabalho.

 

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Governo publica medidas provisórias autorizando redução de jornada de trabalho e medidas trabalhistas para enfrentamento da COVID.

Governo publica medidas provisórias autorizando redução de jornada de trabalho e medidas trabalhistas para enfrentamento da COVID.

Com significativo atraso em relação às expectativas das empresas e mesmo dos trabalhadores, o governo federal publicou hoje (27.04.2021) no Diário Oficial da União, medidas provisórias de números 1045 e 1046, que institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e autoriza as empresas a adotar medidas emergências para enfrentamento à COVID 19 no âmbito das relações de trabalho

A MP 1045, que trata do novo Programa Emergencial, autoriza as empresas a reduzir a jornada de trabalho em percentuais de 25% – 50% e 70% com a correspondente redução de salário ou ainda suspender o contrato de trabalho, uma e outra em prazo de até 120 dias, podendo este ser prorrogado a critério do Ministério da Economia.

Como contrapartida, os trabalhadores terão direito ao recebimento de um benefício emergencial, que terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito caso dispensado fosse,

Na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal do benefício será equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito (empresas com faturamento anual inferior a R$ 4.800.000,00 no ano de 2019); para empresas com faturamento anual superior, o benefício será em percentual equivalente a 70% do Seguro Desemprego, neste caso a empresa pagará ao trabalhador a titulo de abono, o percentual equivalente a 30% do salário contratual auferido pelo trabalhador.

Como contrapartida à suspensão do contrato ou redução da jornada os empregados terão garantia de emprego pelo período equivalente ao da suspensão, sendo que no caso da rescisão imotivada do contrato de trabalho neste período o empregador ficará obrigado ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação, de indenização no valor de: 50% – 75% e 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, conforme o período de redução.

A suspensão do contrato ou redução da jornada poderá ser formalizada por acordo individual escrito ou de negociação coletiva aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 ou com diploma superior e que tenham rendimento mensal superior a das vezes o RGPS (R$ 12.866,00). Para os empregados que não se enquadrem nas condições acima, apenas poderão ser estabelecidas por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, exceto em caso de pactuação por acordo individual escrito que estabeleça redução proporcional de jornada de trabalho e de salário em até 25%.

Já a MP 1046, autoriza as empresas a adotar medidas como o Teletrabalho, antecipar férias individuais, conceder férias coletivas, ao aproveitamento e a antecipação de feriados, instituição de banco de horas, dentre outras, bem como ao diferimento do recolhimento do FGTS das competências de abril a julho/2021 e recolhimento destas em até quatro parcelas, a partir do mês de setembro/2021. No caso de antecipação de férias, o percentual correspondente a 1/3 poderá ser pago até dezembro/2021.

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Mourival Boaventura Ribeiro

Boaventura Ribeiro Advogados