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A importância da fiscalização do uso de EPI’S pela empresa

Não raro nos deparamos com situações em que empresas, por força da legislação trabalhista investem elevados valores na aquisição de equipamentos de proteção individual e, ato continuo o seu uso acaba sendo relegado a segundo plano, sem que haja orientação e tampouco fiscalização do uso destes equipamentos. Pois bem, esta prática se tolerada pela empresa pode significar a condenação das mesmas em caso de demandas por acidentes de trabalho e danos morais, exatamente pela falta de fiscalização e cobrança do uso dos referidos equipamentos.

Ao deixar de fiscalizar o uso destes equipamentos, a empresa age de forma negligente, porque tolera a ação do colaborador, assim, caso o se verifique a omissão do empregado e a execução de tarefas pelo mesmo sem o devido uso de EPIS, deve, imediatamente advertir o mesmo, e, em caso de reincidência aplicar sanções disciplinares cabíveis, que podem ir desde advertência escrita até rescisão motivada do contrato de trabalho, tais ações por parte do empregador podem significar economia de significativas somas em demandas trabalhistas relativas a pleitos de indenização por acidentes de trabalho e danos morais

Cabe pontuar que a recusa do empregado em utilizar o equipamento, não exime a culpa do empregador em relação a danos que venham a ser causados ao empregado em eventual acidente. Assim é que se sugere que a fiscalização do uso destes equipamentos conste também como atribuição de todas as chefias, supervisões e gerencias, buscando reforçar a conscientização do trabalhador quanto ao uso e alertar as respectivas chefias sobre as irregularidades encontradas, sempre de forma documentada. 

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A empregada gestante e a estabilidade ao emprego.

Em recente decisão a 18ª do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, entendeu que para ter direito a estabilidade ao emprego, a empregada que após ser demitida tomar conhecimento de sua gravidez deve comunicar o fato imediatamente ao empregador, dando ensejo a que o mesmo, querendo, possa proceder a retratação da rescisão e sua reintegração ao quadro de funcionários.  

 A legislação que assegura a estabilidade visa proteger a manutenção do emprego, tendo como partida o trabalho e contrapartida o emprego. A turma julgadora, acolheu o argumento acima exposto em razões recursais, entendendo que ao deixar para notificar a empresa da gravidez apenas e tão somente após o nascimento do filho e, deixou a Reclamante de exercer o direito de acordo com os limites impostos pelo seu fim econômico e social, pela boa-fé e pelos bons costumes. Concluindo que o exercício de qualquer direito fora desses limites deixa de ser exercício regular de direito para caracterizar ato ilícito.

 O acórdão proferido deixou evidenciado que devem as partes privilegiar as boas práticas tanto por parte dos empregadores como dos empregados, e que a intenção de receber salário sem a prestação de trabalho excede manifestamente o fim social da norma e, esta visa garantir o direito da empregada gestante continuar trabalhando, bem jurídico que a demandante não parece ter buscado, concluindo que “Condenar a reclamada no pagamento de indenização pelo período de estabilidade sem que a reclamante sequer tenha demonstrado real intenção de retornar ao emprego também importaria em enriquecimento sem causa, o que é repudiado pelo Direito”

 Entendeu ainda a Turma julgadora que que a postura da Reclamante violou diretamente um dos princípios fundamentais do direito privado, qual seja, a boa-fé objetiva, que estabelece a obrigatoriedade de um padrão ético de conduta para as partes nas relações obrigacionais, invocando norma expressa no código civil que segundo a qual “os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”. A Sentença do Juiz de primeiro grau foi integralmente reformada pelo Tribunal e a ação julgada IMPROCEDENTE. (Processo 1000112-72.2016.5.02.0013).

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Medida Provisória desobrigada empresas à retenção de contribuições do salário do empregado

A denominada reforma trabalhista em vigor desde novembro/2017, tornou facultativo o pagamento de contribuição sindical pelos empregados ao estabelecer em seu artigo 611B, inciso XXVI que os empregados não poderiam sofrer qualquer tipo de cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, sem sua expressa anuência, antes mesmo da vigência do novo texto, o STF já havia reafirmado jurisprudência que vedava a cobrança de contribuição assistencial a trabalhadores não sindicalizados.

A despeito dos dispositivos legais estabelecidos na novel legislação as convenções e acordos coletivos em sua quase totalidade, escudadas em assembleias gerais de trabalhadores, continuaram a impor indistintamente o desconto de contribuições sindical e assistencial aos trabalhadores, estabelecendo, ainda, que os não sindicalizados, poderiam manifestar seu direito de oposição a referido desconto, porém, de forma presencial e de próprio punho, com isso, filas quilométricas passaram a ser verificadas nas sedes das entidades sindicais logo após a data base de cada categoria profissional, paralelamente os sindicados passaram a questionar os aspectos legais da nova lei.

Com a edição pelo governo federal da medida provisória 873 no último dia 01 de março de 2019, de vigência imediata, se estabelece que o pagamento da contribuição sindical por não filiados está condicionado à autorização prévia e voluntária do empregado e que a mesma deve ser individual e por escrito; torna nula a cláusula normativa que fixa a obrigatoriedade de recolhimento a empregados ou empregadores, ainda que referendada por negociação coletiva ou assembleia-geral, por fim, disciplina que a contribuição dos empregados que autorizarem, prévia e expressamente, o recolhimento da contribuição sindical será feita exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da empresa proíbe o envio de boleto de cobrança sem expressa autorização do emprego. Resta aguardar o próximo capítulo deste embate.

Integra MP em:  http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv873.htm

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Assédio moral e sexual em empresas

O assédio moral exige que sejam realizadas práticas hostis de forma reiterada, com certa frequência e duração (via de regra caracteriza por apelidos, ofensa pessoal, 

No dano moral não são feitas estas exigências, um simples ato pode caracterizar o dano moral. (Exemplo: fulano foi demitido porque lesou a empresa)

Entende-se por Assédio Moral a exposição dos trabalhadores a circunstâncias humilhantes, degradantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Considera-se Dano Moral quando um indivíduo se sente afetado em seu ânimo psíquico, moral e intelectual, seja por acometimento à sua honra, privacidade, intimidade, imagem, nome ou em seu próprio corpo físico, e poderá estender-se ao dano patrimonial se a ofensa de alguma forma impedir ou dificultar atividade.

Assim, o assédio constitui uma espécie de dano moral que se reveste de algumas características peculiares, sendo que, no âmbito do contrato de emprego, consiste na conduta abusiva do empregador, ao exercer o seu poder, diretivo ou disciplinar, atentando contra a dignidade ou integridade física ou psíquica de um empregado, ameaçando o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho, expondo o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras.

Qualquer conduta discriminatória ou preconceituosa sobre a cor, religião, visão política, familiar, opção sexual; desenvolvimento de doença ocupacional ou acidente de trabalho, entre outros. Ressaltamos, em contrapartida, que mero dissabor, aborrecimento, desconforto emocional e mágoa, em regra, não configuram dano moral.

Portanto, existe uma distinção entre o dano psíquico (assédio) e o dano moral. O primeiro, por meio de uma alteração psicopatológica comprovada, e o segundo, na lesão a direitos da dignidade (personalidade).

Os casos de assédios morais são comuns nas empresas? Existem números sobre o tema?
O assédio moral é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho e que consiste na pratica reiterada de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho, na maioria dos casos o assédio é praticado pelo superior hierárquico do assediado. Pesquisa realizada pelo site vagas.com, publicada em junho/2015, aponta que 52% dos entrevistados em todas as regiões do País, declararam já terem sido vítimas de assédio sexual ou moral e, 34% já presenciaram algum episódio de abuso, ou seja, o assédio moral no ambiente de trabalho é mais comum do que se pensa.

Quais os reais riscos para as empresas nessas situações?
Sob ótica trabalhista, o grande e principal risco para a empresa acaba sendo a responsabilização da mesma ao pagamento de indenizações, algumas ações, como apelidos e determinados tipos de brincadeiras, exposição do profissional a situação de humilhação, gritos e xingamentos, podem vir a se transformar em processos trabalhistas e dor de cabeça para a empresa, desta forma o gestor deve estar sempre atento e orientar a equipe, especialmente os lideres a se abster de tal prática.

Geralmente a empresa só descobre essas situações no momento de denúncias?
O assédio via de regra é explicito e de conhecimento da empresa, que por sua vez se mantém inerte à adoção de medidas para coibir o mesmo, infelizmente na grande maioria dos casos, as ações por parte da empresa apenas e tão somente ocorrem após o ajuizamento de algum tipo de processo.

Quais os limites de cobrança por resultados e assédio?
A cobrança por resultados dentro dos limites estabelecidos é perfeitamente legal, o que não pode ocorrer é a exposição do profissional que, por exemplo, em determinado mês deixa de atingir as metas, ao ridículo ou situações vexatórias, taxando-o de incompetente, irresponsável.

Assédio vem apenas de diretores ou superiores ou pode ocorrem em outras instâncias?
O assédio pode se caracterizar em diversas instâncias, podendo ser classificado como: Vertical Descendente: tem como característica a subordinação, é praticado por superiores hierárquicos que adotam medidas autoritárias e arrogantes, que aproveitam do cargo elevado para abusar do poder de mando, trata-se da espécie de assédio moral mais comum nos dias atuais, consequência da situação privilegiada que encontra o empregador; Vertical Ascendente é aquele que parte diretamente do subordinado contra o superior hierárquico. Normalmente, esse tipo de assédio pode ser praticado contra o superior que adota condutas que ultrapassam o poder de direção, com postura autoritária e arrogante; Horizontal: Não existe relação de subordinação, logo é cometido pelos colegas de serviço àqueles que estão no mesmo patamar hierárquico. O assediante geralmente manifesta o assédio pelas brincadeiras maldosas, piadinhas que menosprezam o colega e até mesmo gestos obscenos, que poderá consistir no começo de violência psicológica.

Como as empresas devem se prevenir para evitar que essas ações aconteçam?
Penso que treinamento constante e conscientização da equipe são pontos essenciais para se evitar a ocorrência de assédio, brincadeiras e apelidos não devem ser tolerados no ambiente de trabalho.

Em casos de processos qual a medida a ser tomada?
Como mencionamos anteriormente, o assédio via de regra é explicito e de conhecimento da empresa, desta forma as ações devem ser adotadas sempre preventivamente, porém, sendo a mesma demandada para responder a ação por assédio, a recomendação é localizar documentos, e-mails e arrolar testemunhas que possam elidir as alegações da parte.

Muitas vezes os colaboradores agem de má-fé, para prejudicar superiores ou colegas, como identificar esses casos?
Penso que a comunicação formal é peça chave a evitar a prática, ao se comunicar com o funcionário através de e-mails e memorandos, por exemplo, você certamente inibirá alegações sem fundamento. Antes do advento da denominada “reforma trabalhista” (lei 13.467/2017 que alterou e inseriu uma série artigos na CLT), praticamente a totalidade de reclamações trabalhistas eram acompanhadas de pedidos de indenização por dano ou assédio moral, houve uma verdadeira banalização do instituto, porém, em função da responsabilização dos empregados pelo pagamento de verba honorária de sucumbência, já se percebe, claramente uma queda no número de ações sob tal rubrica.

Qual o papel do RH e das empresas nessa situação?
O RH tem papel essencial nestes casos, devendo orientar os líderes e gerentes a adoção de ações necessárias a evitar acusações, insultos, gritos, boatos e exposição do profissional a situações vexatórias. Recomenda-se que a empresa crie um “regulamento interno”, orientando todos os seus profissionais e colaboradores acerca da política por ela adotada, que deve ser pautada pela ética nas Relações de Trabalho, centrada no cumprimento da legislação trabalhista, normas coletivas e legislação correlata. Sempre que possível criar um canal de comunicação interno entre os funcionários e a diretoria da empresa, através do qual, o colaborador poderá denunciar a pratica de ações em desconformidade com os valores e normas insertas neste contrato, nomeadamente em relação a assédio moral.

Quais os limites de uma investigação interna e quais ferramentas podem ser acessadas?
Os recursos de TI e outros disponibilizados ao uso do empregado na vigência do contrato de trabalho são de propriedade da empresa e devem destinar-se exclusivamente às atividades relacionadas ao trabalho; o uso destes recursos para fins pessoais não deve ser autorizado, devendo tal fato ficar claro ao empregado desde a sua admissão, desta forma, entendemos ser legítimo que a mesma, caso necessário, busque nos computadores quaisquer tipos de informações, mensagens trafegadas, acessos a Internet, necessárias à instruir investigação interna.