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Governo prorroga prazos para acordos de redução de jornada e de suspensão temporária de contrato de trabalho

Governo autoriza pela quarta vez a prorrogação do período máximo para redução de jornada e/ou suspensão de contrato de trabalho – Decreto 10.517 de 13.10.2020.

O Governo Federal Publicou ontem (13.10.2020) decreto 10.517, por força do qual pela quarta vez, autoriza nova prorrogação de acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e suspensão temporária de contrato de trabalho, com o correspondente pagamento de benefícios emergencial previsto na lei 14.020.

A nova prorrogação se dá por novo período de 60 (sessenta) dias, e o prazo máximo já consideradas as anteriores será de 240 (duzentos e quarenta) dias, limitados à duração do estado de calamidade pública, ou seja, até 31 de dezembro de 2020.

Os profissionais, com contrato de trabalho intermitente formalizados até 01 de abril de 2020, farão jus a benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período adicional de dois meses. O decreto, mais uma vez condiciona a concessão do benefício emergencial às disponibilidades orçamentárias e à duração do estado de calamidade pública, veja a integra do decreto no link. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/decreto/D10517.htm

 

Mourival Boaventura Ribeiro
Boaventura Ribeiro Advogados

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Compliance Trabalhista passa a ser item importante na agenda das empresas

É consenso em todas as esferas da sociedade que o mercado de trabalho está passando por profundas transformações. A Reforma Trabalhista aprovada em 2017 já sinalizou algumas mudanças positivas, ainda que tenha deixado assuntos importantes de fora da pauta. Em seguida, a pandemia de covid-19 provocou uma série de Medidas Provisórias, algumas das quais , acabaram se tornando Leis efetivas, acelerando ainda mais as inovações nas relações trabalhistas. Diante desse cenário, o Direito do Trabalho passa a sentir a necessidade de maior assertividade na gestão, adotando procedimentos e ferramentas de controle e prevenção de riscos. Dessa forma , entra em cena o Compliance Trabalhista.

Resumidamente, o Compliance significa a adoção de procedimentos e políticas de governança a serem incorporados a uma ou mais áreas da empresa, estabelecendo padrões de conduta a serem seguidos. É certo que a pandemia trouxe não apenas novas diretrizes de segurança do trabalho, mas também novos hábitos, comportamentos e procedimentos, tal como o trabalho remoto. Todas essas demandas exigem regras mais rígidas e claras, algo que nem sempre está previsto nos regulamentos internos das organizações.

Além do estabelecimento de normas e procedimentos, o Compliance deve prever programas de educação e instrução dos colaboradores, de modo a ampliar a adesão consciente. Faz-se necessário, ainda a criação de um canal responsável para aferir o cumprimento das novas regras de maneira ética. Com a implementação de um programa de compliance trabalhista, as empresas conseguirão reduzir os passivos trabalhistas e as demandas no âmbito da Justiça do Trabalho.

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O que muda nas relações de trabalho com a vigência da LGPD

A Lei geral de Proteção de Dados está em vigor desde 18 de setembro. Embora se discuta muito sobre o uso de dados nos canais digitais, a amplitude da Lei vai muito além.

Pela própria característica do contrato de trabalho é natural que o empregador necessite armazenar dados pessoais do trabalhador, alguns destes considerados sensíveis. No entanto estes dados somente poderão ser transmitidos a terceiros em caso específicos, como aqueles decorrentes de exigência legal. Até aqui não há problemas, já que a finalidade da coleta e armazenamento está justificada. Ainda sob o ponto de vista da finalidade, o empregador não poderá solicitar informações pessoais que não tenham relação direta com o contrato de trabalho.

Salvo a hipótese dos órgãos institucionais, a transferência de dados pessoais do trabalhador de uma empresa para outra é totalmente vedada. Na tradicional situação de organizações que solicitam referências de um candidato a emprego à antiga empregadora, esta somente poderá atender ao pedido com o consentimento do trabalhador.

A segurança da informação também se aplica aos dados do empregado armazenados sob os cuidados da empresa. Na eventualidade de um vazamento de dados, as sansões se aplicam plenamente.

Em resumo, assim como nas demais áreas da empresa, os dados referentes à contratos de trabalho deverão ser protegidos de acordo como dita a LGPD. Portanto a governança de dados a ser estabelecida deve obrigatoriamente comtemplar essa demanda.

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Decreto autoriza empresas a prorrogar a jornada ou suspensão de contrato de trabalho

O Governo Federal publicou na madrugada de ontem (14.07.2020) o decreto tão aguardado por empresários do País, que autoriza as empresas a prorrogar a redução da jornada de trabalho ou suspender os contratos dos funcionários por períodos adicionais de 30 dias (redução da jornada) e 60 (suspensão do contrato), porém, o prazo máximo da prorrogação, já considerado o período anterior previsto na MP 936 (atual decreto 14.020) não poderá exceder a 120 (cento e vinte dias).

Vale dizer que caso a empresa já tenha se utilizado do período máximo de 90 (noventa) dias autorizados por força do decreto 14.020, poderá prorrogar o período de suspensão de contrato de trabalho ou redução da jornada por novo prazo de 30 (trinta) dias.

A suspensão do contrato de trabalho também poderá ser pactuada de forma fracionada, ou seja, por períodos sucessivos ou intercalados, até que seja atingido o limite de 120 dias previstos no decreto.

O decreto também prevê o pagamento adicional de parcela de R$ 600,00 (seiscentos reais) aos profissionais que tenham firmado contrato de trabalho intermitente, desde que formalizado até o dia 01 de abril de 2020, data da publicação da MP 936.

Por fim, o novo texto condiciona a concessão do pagamento do BEM (Benefício Emergencial) a existência de disponibilidades orçamentárias pelo governo, desta forma, se você pretende adotar uma ou outra medida, apresse-se.

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Trabalho SEM redes sociais

Na gestão de uma empresa, difícil a pessoa que entrou repentinamente em uma área e não ficou incomodada pelo grande número de colaboradores que estavam em aparelhos eletrônicos utilizando as redes sociais. Isso ocorre até mesmo em empresas que cuidam de marketing digital, pois nunca se tem certeza se estão realmente trabalhando ou não.

Nesse cenário, é comum verificarmos ações de empresas objetivando restringir o acesso de colaboradores aos aparelhos de smartphone e até procedimentos para a limitação do acesso à internet ou determinados sites. Assim fica a dúvida: quais os limites de atuação das empresas para limitação ou bloqueio dessas ferramentas?

Bem antes de adentrarmos ao tema, é necessário fazermos uma distinção. Atualmente as redes sociais são verdadeiras ferramentas de pesquisa e instrumento de trabalho tanto para as empresas como para os colaboradores da mesma, pois aumenta a exposição da marca e contribui para alavancar negócios, porém, noutra vertente, é comum verificarmos o mau uso desta ferramenta no ambiente corporativo, o que invariavelmente acaba resultando na redução da produtividade por parte dos colaboradores.

Contudo, os números referentes às redes sociais são assustadores. Segundo dados do Comitê Gestor da Internet no Brasil, os brasileiros permanecem em média 9h14 conectados à rede, portanto é fácil concluir que a grande maioria deles o fazem ao longo do horário de trabalho e para fins particulares.

Todavia, existem formas de coibir o acesso. Caso o empregado exerça atividades de natureza administrativa, o empregador poderá regulamentar ou mesmo proibir o uso do celular durante a jornada de trabalho, além disso, criar um regulamento interno, explicitando os departamentos e setores da empresa que podem fazer uso de tal ferramenta, pode ser um bom caminho.

Bom senso na questão

Contudo, antes de qualquer proibição, é preciso uma análise por parte da empresa, com estudo sobre os impactos que isso pode proporcionar, além disso, é fundamental que haja uma comunicação clara sobre o tema evitando a disseminação de boatos que possam prejudicar o ambiente profissional.

Acreditamos que o empregador deve, antes de tudo, ter em mente que tais ferramentas são imprescindíveis e essenciais para determinado grupo de profissionais e em relação a esses não há muito o que fazer, mas, se tomarmos como foco aqueles que não dependem dessas para desempenho de suas atividades e não houver proibição, explicitar que o uso deve ocorrer com cautela e moderação, preferencialmente durante o período de intervalo para refeição e descanso, de modo a não comprometer a execução de suas tarefas.

Ponto importante a ser ressaltado é que o WhatsApp, a cada dia vem se sobrepondo aos e-mails e substituindo outras formas de comunicação, propiciando aumento de visibilidade das empresas. Neste cenário possui grande utilidade e praticidade, mas paralelamente sabe-se que tal controle de uso é extremamente difícil, portanto, mais uma vez, a orientação é que a empresa invista na conscientização do profissional acerca do uso responsável da ferramenta, podendo, obviamente, mensurar a produtividade do colaborador.

Sobre sanções disciplinares por violação às normas, importante reforçar que o primeiro ponto a ser destacado é que todos os colaboradores tenham claro qual a política da empresa em relação ao uso destas mídias durante o expediente de trabalho. Se o empregador simplesmente proibir o uso e, ainda assim, flagrar o descumprimento da determinação ou mesmo constatar que o empregado permanece tempo superior ao razoável nas redes sociais durante o expediente de trabalho, poderá aplicar advertência disciplinar, suspensão e em caso de reiterado descumprimento, rescisão motivada do contrato de trabalho.

E a imagem fora da empresa?

Além de uso no ambiente de trabalho, um problema que é crescente são funcionários que, embora estejam fora do ambiente de trabalho, acabam expondo-se demasiadamente nas redes sociais, como por exemplo, envolver-se em brigas, falar mal do empregador, abordar questões políticas polêmicas e radicais, e até uso abusivo de álcool e drogas. Essas ações podem, de forma reflexa, prejudicar a imagem da empresa, por isso cuidados devem ser tomados.

Em análise preliminar, o que o funcionário faz fora do ambiente de trabalho diz respeito a si próprio, porém, não é bem assim. Deve-se ter a exata consciência de que todos terão acesso a tais publicações, decerto que uma imagem, um post ou adoção de determinada conduta que tenha repercussão negativa ao seu empregador e/ou que possa prejudicar a imagem da empresa, poderá lhe gerar problemas; de  igual modo, o comportamento em redes sociais contrário aos valores e princípios da empresa, como preconceito e desrespeito às pessoas, por exemplo, não será visto com bons olhos pelos gestores.

É importante também se ter em mente que profissionais da área de RH e recrutadores em geral, têm o hábito de consultar as redes e analisar o perfil dos candidatos para alguma vaga na empresa.

Uma boa solução do empregador para evitar problemas pode ser a adoção de um regulamento empresarial e contrato individual de trabalho, ferramentas importantíssimas para as empresas, e, infelizmente, pouco utilizadas. Por meio desse documento, pode, por exemplo, estabelecer uma espécie de código de conduta, elencando regras para o uso de tais mídias no ambiente de trabalho, de forma a deixar claro a política e valores, bem como as sanções disciplinares a que ficarão sujeitos os colaboradores que deixarem de observar as normas.