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Quais tipos de faltas a empresa não pode descontar do salário do trabalhador?

Muitas empresas passam por problemas recorrentes no que se refere à falta de funcionários ao trabalho, que muitas vezes resulta em dificuldades operacionais, atrasos e dificuldades no atendimento, entre outras. Por isso os empresários e gestores estão sempre atentos em aplicar o desconto da falta de modo a coibir esse tipo de ocorrência de forma indiscriminada.

No entanto, existem algumas situações em que a empresa não pode aplicar o desconto do dia de ausência diretamente na folha de pagamento do trabalhador.  De acordo com o Artigo 473 da CLT não pode haver desconto do salário nas seguintes situações:

  • Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do empregado – até 2 dias consecutivos
  • Casamento – até 3 dias consecutivos
  • Licença paternidade – 5 dias
  • Doação voluntária de sangue – 1 dia a cada 12 meses
  • Alistamento eleitoral – até 2 dias consecutivos
  • Serviço militar – durante o período de cumprimento
  • Exame vestibular para ingresso no ensino superior – dias em que houver prova
  • Aborto não criminoso – 2 semanas
  • Afastamento por doença: pelo tempo em que perdurar a doença. A partir do décimo sexto dia o pagamento ocorrerá por conta da Previdência Social
  • Acompanhamento de consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira – até 2 (dois) dias;
  • Acompanhamento de filho de até 6 anos em consulta médica: 01 dia por ano

Estas são as situações mais comuns e previstas na CLT. Entretanto as convenções coletivas de determinadas categorias podem conter situações adicionais que precisam ser de conhecimento da empresa.

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O que é vesting e quais empresas podem utilizar essa modalidade?

Startups e empresas focadas em inovação de alta escalabilidade normalmente se defrontam com dificuldades em compor um quadro de colaboradores bem capacitados. Por serem normalmente constituídas a partir do capital dos próprios sócios, a organização iniciante não possui fluxo de caixa para remunerar profissionais experientes.

Uma solução encontrada para este dilema foi oferecer para estes profissionais a opção de compra de ações (stock options) futuras da empresa, recompensando a dedicação do indivíduo por acreditar no projeto em seu início. No entanto a modalidade empresarial que permite distribuir ações é a da Sociedade Anônima (S.A.), uma realidade distante de empresas em desenvolvimento.

Diante desse cenário surgiu o contrato de vesting, uma cláusula contratual que regulamenta a aquisição de certo percentual da empresa ao longo do tempo e condicionado à prestação de um serviço, definindo-se marcos temporais para que esse terceiro adquira gradualmente o direito de comprar o percentual combinado. Esse modelo busca garantir que a participação dos sócios seja compatível com a contribuição e envolvimento que de fato tiveram no sucesso do negócio.

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O que configura abandono de emprego?

Algumas empresas costumam se defrontar com problemas recorrentes no que se refere ao comportamento de determinados empregados. O não cumprimento dos horários e as faltas e ausências excessivas são os mais comuns desses casos. Nessa situação surge a dúvida ao empregador sobre o que se pode fazer a respeito desse comportamento.

O abandono de emprego não tem um prazo específico para ser configurado, no entanto os tribunais trabalhistas costumam definir que a ausência por 30 dias pode ser configurada nessa infração. Além desse período, conta também a intenção do trabalhador em não retornar à empresa ou a ausência de justificativa para as faltas consecutivas. O modo mais eficaz de comprovar essa intenção é emitir uma convocação ao trabalhador ausente com aviso de recebimento registrado em cartório.

Comprovado o abandono do emprego, a Lei entende que o empregado comete falta grave e pode ser punido por isso com a dispensa por justa causa, sem direito a aviso-prévio, férias e 13º salário proporcionais, indenização pela rescisão contratual, saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego.

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Entenda o Dano Moral Trabalhista

As relações entre empregado e empregador são naturalmente complexas e, muitas vezes, ainda se estendem à outras áreas do Direito. É muito importante que as empresas estejam atentas a essas possibilidades de modo que não sofram sanções jurídicas. O dano moral no âmbito trabalhista nada mais é do que uma lesão direta à dignidade do trabalhador. Portanto, toda e qualquer conduta do empregador e de seus prepostos que venha a prejudicar a intimidade ou a privacidade do indivíduo, provocando algum tipo de constrangimento ou humilhação pública.

Nos casos em que se configure o dano moral no ambiente de trabalho, a empresa deve indenizar o empregado e adotar práticas para que a ocorrência não se repita. A depender dos atos praticados pelo empresário ou pela alta gerência, além da indenização ao trabalhador, este ainda pode pleitear juridicamente a aplicação da rescisão indireta (justa causa) no empregador.

Dentre as práticas mais comuns que ensejam danos morais trabalhistas, estão: anotar na CTPS valor inferior ao salário, assédio moral, assédio sexual, revista íntima do trabalhador, criar mecanismos que possam denegrir a imagem do empregado dentro da empresa, entre outras coisas.

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Como evitar o racismo no ambiente de trabalho

Nos últimos meses o tema racismo vem ganhando destaque nas mais variadas áreas de notícias. O mundo está passando por mudanças sensíveis no que diz respeito às relações humanas, sociais e sustentáveis, portanto muitos assuntos estão sendo discutidos com mais profundidade, levando a novos entendimentos e condutas. O preconceito racial é um desses assuntos e no âmbito trabalhista, pode implicar em algumas práticas que normalmente não são observadas com atenção.

Para o Estatuto da Igualdade Racial comete crime quem permitir o tratamento diferenciado no ambiente de trabalho e obsta a promoção funcional por motivo de discriminação de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional. O texto original da CLT, bem como as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista reiteram esse conceito e estabelecem sanções aos infratores e seus prepostos. Além disso, tramitam na Câmara dos Deputados alguns Projetos de Lei no sentido de tornar ainda mais específicos os pontos relacionados a racismo, seja no ambiente de trabalho ou na sociedade em geral.

Na prática, a observação de todas essas legislações no dia a dia das empresas não é tarefa simples. É necessário que o comprometimento com as boas condutas venha “de cima para baixo”, ou seja, partindo do empresário e/ou da alta direção da organização. Dessa forma, além de evitar questões trabalhistas no âmbito judicial, a empresa colabora para uma sociedade mais igualitária.

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Marco Legal das Startups

Em meados de dezembro a Câmara dos Deputados aprovou o Marco Legal das Startups (Projeto de Lei Complementar 146/19), que pretende incentivar as empresas de inovação no País. O texto aprovado enquadra como startups tanto as empresas com apenas um sócio, como as sociedades cooperativas que atuam na inovação aplicada a produtos, serviços ou modelos de negócios. Além disso, as startups devem ter receita bruta de até R$ 16 milhões no ano anterior e até dez anos de inscrição no CNPJ. Essas empresas também precisam declarar, em seu ato constitutivo, o uso de modelos inovadores ou se enquadrarem no regime especial Inova Simples.

A maior contribuição para essa modalidade é que as empresas poderão contar com investimentos de terceiros sem que eles necessariamente participem do capital social e na direção e poder decisório da empresa. Esses investidores poderão ser Pessoa Física ou Pessoa Jurídica na forma de quotistas ou acionistas futuros e estarão resguardados pela Lei ao não responderem por dívidas da empresa. Além disso, essas empresas poderão descontar o valor da base de cálculo do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL). O tempo para o retorno dos aportes passa de cinco para sete anos; e as partes poderão pactuar remuneração periódica ou a conversão do aporte em participação societária.

Em tempos em que as taxas de juros (Selic) estão cada vez mais baixas, esse Marco Legal tem o potencial de incentivar ainda mais o investimento em empresas focadas em inovação. Representa, portanto, oportunidades tanto para investidores quanto para empresários ao garantir a segurança jurídica de ambos. Obviamente, para usufruir desses benefícios, essas empresas precisarão estar atentas às boas práticas do Direito Empresarial e Civil.

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É permitido demitir trabalhador próximo de sua aposentadoria?

A folha de pagamento costuma ser um dos recursos financeiros mais elevados na contabilidade empresarial. Com isso, muitas empresas acabam arcando com gastos desnecessários pelo fato de não se planejarem ou por não possuírem pleno conhecimento da legislação trabalhista. E uma questão que eventualmente passa desapercebida da administração é a estabilidade pré-aposentadoria.

O trabalhador que se aproxima de sua aposentadoria, pode estar em situação vulnerável, dado que o mesmo pode experimentar dificuldades ao buscar um novo emprego nessa idade delicada. Para resguardar esse trabalhador foi criada a estabilidade pré-aposentadoria, um dispositivo que assegura sua empregabilidade. Essa regra impede que o trabalhador seja demitido, até que atinja efetivamente o tempo exigido pelo INSS para solicitar a aposentadoria. No caso de uma demissão sem justa causa, esse trabalhador poderá ser reintegrado ao quadro da empresa e ainda receber indenização por danos morais e materiais.

Porém esse recurso não está previsto na CLT, mas apenas em determinadas convenções coletivas negociadas entre sindicatos e empresas empregadoras. Dessa forma, nem todas as categorias trabalhistas contam com esse dispositivo. Além dessa variável, a Reforma da Previdência também trouxe modificações para a matéria. Diante desse cenário, é importante que a empresa tenha plena ciência das cláusulas existentes nas convenções coletivas de todas as categorias trabalhistas de seus empregados.

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O que é Convenção Coletiva de Trabalho?

Embora a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT – represente a legislação geral sobre as relações trabalhistas, cada categoria profissional possui particularidades e práticas específicas que precisam ser normatizadas à parte. Diante desse cenário surgiram as convenções coletivas de trabalho, as quais são acordadas entre o sindicato laboral (que defende os interesses dos empregados) e o sindicato patronal (que defende os interesses dos empregadores).

Os tópicos mais comuns de serem negociados em uma CCT são valores de vale-refeição, pisos salariais, regras de reajustes salariais, normas de teletrabalho, práticas de banco de horas e índices para cálculos de horas extras, medidas para segurança no trabalho e adicionais; entre outros.

Em uma instância abaixo existem ainda os Acordos Coletivos de Trabalho – ACT – que são acordos diretos com empresas específicas quando estas possuem particularidades que não se aplicam a outras companhias da mesma categoria.

Para as empresas que possuem quadro de funcionários, independente do tamanho, é importante conhecer bem as práticas definidas pela CCT de modo a evitar questões judiciais na esfera trabalhista.