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O que configura abandono de emprego?

Algumas empresas costumam se defrontar com problemas recorrentes no que se refere ao comportamento de determinados empregados. O não cumprimento dos horários e as faltas e ausências excessivas são os mais comuns desses casos. Nessa situação surge a dúvida ao empregador sobre o que se pode fazer a respeito desse comportamento.

O abandono de emprego não tem um prazo específico para ser configurado, no entanto os tribunais trabalhistas costumam definir que a ausência por 30 dias pode ser configurada nessa infração. Além desse período, conta também a intenção do trabalhador em não retornar à empresa ou a ausência de justificativa para as faltas consecutivas. O modo mais eficaz de comprovar essa intenção é emitir uma convocação ao trabalhador ausente com aviso de recebimento registrado em cartório.

Comprovado o abandono do emprego, a Lei entende que o empregado comete falta grave e pode ser punido por isso com a dispensa por justa causa, sem direito a aviso-prévio, férias e 13º salário proporcionais, indenização pela rescisão contratual, saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego.

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Entenda o Dano Moral Trabalhista

As relações entre empregado e empregador são naturalmente complexas e, muitas vezes, ainda se estendem à outras áreas do Direito. É muito importante que as empresas estejam atentas a essas possibilidades de modo que não sofram sanções jurídicas. O dano moral no âmbito trabalhista nada mais é do que uma lesão direta à dignidade do trabalhador. Portanto, toda e qualquer conduta do empregador e de seus prepostos que venha a prejudicar a intimidade ou a privacidade do indivíduo, provocando algum tipo de constrangimento ou humilhação pública.

Nos casos em que se configure o dano moral no ambiente de trabalho, a empresa deve indenizar o empregado e adotar práticas para que a ocorrência não se repita. A depender dos atos praticados pelo empresário ou pela alta gerência, além da indenização ao trabalhador, este ainda pode pleitear juridicamente a aplicação da rescisão indireta (justa causa) no empregador.

Dentre as práticas mais comuns que ensejam danos morais trabalhistas, estão: anotar na CTPS valor inferior ao salário, assédio moral, assédio sexual, revista íntima do trabalhador, criar mecanismos que possam denegrir a imagem do empregado dentro da empresa, entre outras coisas.

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Quais são os encargos que incidem na Rescisão Indireta

Muitos empresários não sabem que existe uma situação inversa à demissão do empregado por justa causa. A rescisão indireta é requerida pelo trabalhador quando o empregador não está cumprindo com determinada parte do contrato trabalhista, dificultando a execução das atividades laborais e desgastando o relacionamento profissional. Nessa situação a parte acusadora, comprove que a organização não cumpriu as cláusulas contratuais correspondentes à manutenção, sobrevivência e dignidade do vínculo empregatício.

O Artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) detalha que essa comprovação pode ser efetuada através de registros, áudios, vídeos, textos, e-mails, fotografias ou testemunhas que comprovem o ocorrido. Algumas práticas que podem desencadear uma rescisão indireta são: falha no pagamento do salário, agressão física ou verbal, constrangimento ou assédio moral, falta de recolhimento do INSS, rebaixamento da função e salário, exigência de atividades alheia ao contrato, exigência de atividades proibidas por lei e exposição a perigos evidentes ou males consideráveis

Desde que seja devidamente caracterizada, a demissão forçada garante que o trabalhador receba todos os direitos:

  • saldo de salário;
  • aviso-prévio;
  • férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • 13° salário proporcional;
  • direito a saque do FGTS com acréscimo de 40%,
  • guias para solicitação do seguro-desemprego.

Além dos direitos listados, o colaborador também pode requerer uma indenização por danos morais,