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Microempreendedor Individual tem direito a FGTS, PIS e Seguro Desemprego?

A modalidade de Microempreendedor Individual foi criada para combater a informalidade e facilitar a regularização dos autônomos como empresa, tendo um CNPJ, emissão de notas fiscais e conta bancária pessoa jurídica. Nesse sentido o MEI conta com carga tributária reduzida e alguns outros benefícios. No entanto, muitos profissionais que adotam essa modalidade ficam com dúvidas sobre os benefícios trabalhistas como o PIS (Programa de Integração Social), FGTS (Fundo Nacional do Seguro Social) e o Seguro-Desemprego.

O direito ao recebimento desses benefícios deve atender a critérios específicos. O microempreendedor individual que possui sua renda exclusivamente das atividades como MEI, não pode receber o PIS (Programa de Integração Social). Portanto o PIS só se caracteriza como um direito se o profissional possui um vínculo trabalhista com uma outra empresa, sendo atividade MEI secundária. Da mesma forma o Seguro-Desemprego é um direito do trabalhador com carteira assinada, então os critérios são os mesmos já mencionados para o PIS.

Já o FGTS, embora seja um direito aos trabalhadores em regime de CLT, pode estar disponível a um MEI caso este já tenha atuado em regime CLT anteriormente. O direito ao saque segue as mesmas regras inerentes aos profissionais com registro em carteira.

Como normalmente a atividade de profissionais autônomos possui margens de lucro estreitas, é muito importante que o mesmo se atente aos direitos e benefícios, bem como às normas de tributação, afinal cada real economizado contribui para a melhora dos resultados.

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O que é o Regime de Trabalho intermitente

Com as evoluções socioculturais e econômicas que a sociedade vem passando nas últimas décadas, bem como a evolução do mercado de trabalho foi observada a necessidade de atualizar algumas Leis em função das novas demandas que vão surgindo. A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – foi uma das que mais recebeu emendas e reformas recentemente. Entre tantas novidades implementadas na legislação trabalhista, destaca0se o Regime de Trabalho intermitente.

Essa nova modalidade permite ao empregador contratar um trabalhador por dias específicos, alternando entre períodos de prestação de serviços e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. O trabalhador recebe o registro em carteira e a remuneração é feita em função do período de execução desse referido ofício. Caso a quantidade de horas trabalhadas alcance a somatória de 44 horas no mês, o regime deve ser calculado como integral normalmente.

A modalidade intermitente instituída pela Reforma Trabalhista já apresenta uma efetiva melhora no volume de geração de empregos no Brasil desde que a lei entrou em vigor. Portanto é favorável ao empregador que tem demandas oscilantes e também ao trabalhador que se mantém empregado e até pode conciliar trabalhos em empresas diferentes.

De seu lado, a empresa tem que cumprir com algumas normas, tais como: elaborar o contrato de trabalho, convocar o trabalhador com antecedência mínima de 72 horas, realizar o pagamento imediato ao fim de cada período de atividade, calcular as parcelas de férias, 13° salário e descanso semanal remunerado inclusas no pagamento, bem como de rescisão contratual.

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Empresa pode contratar empreendedor MEI?

O ano de 2020 deixou o país com uma crise econômica que foi sentida principalmente pelo micro e pequenos empresários. As PMEs de modo geral obtiveram algum tipo de ajuda financeira do governo federal, sobretudo para amenizar questões tributárias e trabalhistas e, com isso, conseguiram sobreviver aos meses mais críticos. Já para os microempreendedores individuais (MEI) a situação foi mais severa.

Indivíduos que trabalham por conta própria e perderam negócios nos últimos meses se viram forçados a buscar segurança em empregos formais no regime CLT. Nessa situação, surgem dúvidas sobre como contratar funcionários que tenham registro como MEI.

A formalização da MEI impede que o empreendedor tenha participação societária em outras empresas, porém não restringe a contratação do mesmo como pessoa física em regime CLT. O que pode ocorrer eventualmente é a empresa contratante possuir políticas internas que proíbam o empregado de possuir um CNPJ.

Caso não haja nenhum impedimento interno, a empresa pode contratar um funcionário possuidor de MEI. As despesas trabalhistas e previdenciárias são exatamente as mesmas que incidem sobre o empregado pessoa física.

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Funcionário com faltas perde o direito às férias?

A Consolidação das leis Trabalhistas (CLT) prevê que as faltas do trabalhador ao longo do período aquisitivo de férias podem ser descontadas das próprias férias, deixando o empregado infrator com menos dias para aproveitar o descanso. No entanto, existem dúvidas sobre qual o número de faltas e quais as condições ensejam os descontos.

Os descontos ocorrem somente sobre as faltas injustificadas de acordo com a seguinte proporção.

  • Até 05 faltas no período: nenhum dia descontado
  • De 06 a 14 faltas no período: 6 dias descontados das férias
  • De 15 a 23 faltas no período: 12 dias descontados das férias
  • De 24 a 32 faltas no período: 18 dias descontados das férias
  • Acima de 32 faltas no período: o trabalhador perde o direito total às férias

Para o empregado que teve desconto de dias nas férias por conta de faltas injustificadas, o salário das férias e o adicional de 1/3 é pago proporcionalmente aos dias das férias efetivamente gozados. Tenha como boa prática manter um registro sempre atualizado do controle de presença dos funcionários para não cometer erros nesses cálculos.

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Em quais ocasiões o empregado precisa realizar exames médicos?

Com a pandemia de Covid-19 muitas empresas começaram a ficar mais atentas acerca da realização de exames médicos nos trabalhadores. A doença provocada pelo novo coronavírus provocou grandes mudanças de protocolos de segurança, incluindo exames em determinados grupos de trabalhadores e categorias. Porém existem algumas outras ocasiões ao longo da jornada do trabalhador na empresa que requerem exames médicos:

  • Antes da admissão do empregado
  • Quando houver mudança de função, desde que a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco
  • Quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto
  • Na demissão do empregado
  • Periodicamente, em função do cargo ou de recomendações da convenção coletiva da respectiva categoria

A empresa deve atentar para todas essas situações de modo a evitar penalidades e multas.

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Empresa pode contratar empregado para trabalhar menos de 44 horas semanais?

A jornada de 44 horas semanais foi o padrão existente durante décadas, mas desde a reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) surgiram novas possibilidades. O Artigo 58-A que foi acrescido à Lei Trabalhista propõe regimes de tempo parcial com quantidades menores de tempo semanal.

De acordo com esse adicional, existem duas novas faixas de período de trabalho. A primeira delas com duração que não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais. E ainda uma outra faixa ainda menor cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Em ambas as faixas de trabalho semanal o salário do empregado em regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada estabelecida, em relação aos empregados que cumprem as mesmas funções em tempo integral.

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O que configura abandono de emprego?

Algumas empresas costumam se defrontar com problemas recorrentes no que se refere ao comportamento de determinados empregados. O não cumprimento dos horários e as faltas e ausências excessivas são os mais comuns desses casos. Nessa situação surge a dúvida ao empregador sobre o que se pode fazer a respeito desse comportamento.

O abandono de emprego não tem um prazo específico para ser configurado, no entanto os tribunais trabalhistas costumam definir que a ausência por 30 dias pode ser configurada nessa infração. Além desse período, conta também a intenção do trabalhador em não retornar à empresa ou a ausência de justificativa para as faltas consecutivas. O modo mais eficaz de comprovar essa intenção é emitir uma convocação ao trabalhador ausente com aviso de recebimento registrado em cartório.

Comprovado o abandono do emprego, a Lei entende que o empregado comete falta grave e pode ser punido por isso com a dispensa por justa causa, sem direito a aviso-prévio, férias e 13º salário proporcionais, indenização pela rescisão contratual, saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego.

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Entenda o Dano Moral Trabalhista

As relações entre empregado e empregador são naturalmente complexas e, muitas vezes, ainda se estendem à outras áreas do Direito. É muito importante que as empresas estejam atentas a essas possibilidades de modo que não sofram sanções jurídicas. O dano moral no âmbito trabalhista nada mais é do que uma lesão direta à dignidade do trabalhador. Portanto, toda e qualquer conduta do empregador e de seus prepostos que venha a prejudicar a intimidade ou a privacidade do indivíduo, provocando algum tipo de constrangimento ou humilhação pública.

Nos casos em que se configure o dano moral no ambiente de trabalho, a empresa deve indenizar o empregado e adotar práticas para que a ocorrência não se repita. A depender dos atos praticados pelo empresário ou pela alta gerência, além da indenização ao trabalhador, este ainda pode pleitear juridicamente a aplicação da rescisão indireta (justa causa) no empregador.

Dentre as práticas mais comuns que ensejam danos morais trabalhistas, estão: anotar na CTPS valor inferior ao salário, assédio moral, assédio sexual, revista íntima do trabalhador, criar mecanismos que possam denegrir a imagem do empregado dentro da empresa, entre outras coisas.