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Como lidar com empregado em aviso prévio que pratica irregularidades?

A regra primordial sobre esse assunto é de que o contrato de trabalho continua vigente, portanto, as obrigações de ambas as partes permanecem inalteradas. No entanto muitos empresários e gestores sentem insegurança quando se trata do aviso prévio trabalhado, afinal o empregado já está demitido, porém continua na empresa e pode cometer alguma irregularidade ou mesmo executar suas funções com preguiça e desleixo.

A ação a ser tomada nessas situações é a mesma de qualquer outra durante a vigência contratual: a empresa pode aplicar sanções disciplinares como advertência, suspensão até mesmo demissão por justa causa. Na hipótese de o funcionário não comparecer para o cumprimento do aviso prévio, não incide abandono do emprego, porém o empregador poderá descontar os dias de falta.

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MEI que contrata colaborador está sujeita a obrigações trabalhistas

A legislação que regula a modalidade de Microempreendedor Individual (MEI) permite a contratação de um colaborador para executar determinadas atividades rotineiras da empresa. Mesmo sendo uma modalidade simplificada para facilitar a vida do empresário, ela possui certas obrigações que devem ser observadas, sobretudo quando envolvem relações trabalhistas.

Toda e qualquer relação de trabalho envolve direitos e deveres, variando apenas a amplitude dessas obrigações em função do porte da empresa. De modo geral, o MEI que decida contratar o trabalhador a que tem direito, deve arcar com as seguintes obrigações:

  • Salário mensal;
  • Descanso semanal remunerado;
  • Férias de 30 dias com adicional de 1/3 sobre o salário
  • 13º salário
  • Horas extras e Adicional Noturno
  • FGTS
  • Licença médica por acidente de trabalho ou tratamento de saúde;
  • Licença maternidade e paternidade;
  • Verbas rescisórias e Seguro-Desemprego na ocasião da demissão

O empreendedor que decida contratar um empregado deve buscar informações sobre os valores absolutos e percentuais que envolvem estas obrigações de modo a planejar a saúde financeira de seu negócio.

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Trabalhador pode acumular o adicional de periculosidade e insalubridade?

Em nota anterior foi esclarecida a diferença entre adicionais de periculosidade e insalubridade, dentre algumas obrigações que a empresa pode ter para com o trabalhador. No entanto, a questão que paira sobre muitos empresários é se esses dois adicionais podem ser acumulados, já que guardam alguma semelhança entre si.

A Lei visa proteger a saúdo do trabalhador que lida com situações de risco, seja de forma contínua ou intermitente. Para a empresa, essa aplicação representa um adicional nos pagamentos devidos, portanto precisa ser bem dimensionado.

O art. 193 § 2º da CLT garante que as duas obrigações não podem ser cumulativas, fato reiterado pela Sumula 364 do TST. Nos casos em que o trabalhador esteja exposto a ambas as situações, apenas um dos adicionais será devido. Neste caso empregador e empregado devem entrar em acordo sobre qual adicional será contemplado.

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Situações de Estabilidade Provisória do Trabalhador

As situações socioeconômicas enfrentadas em 2020 fizeram com que muitas empresas fossem obrigadas a dispensar colaboradores de modo a manter a saúde financeira do negócio. Tal medida, muitas vezes adotada em caráter de urgência, precisa ter o cuidado de não ferir o direito de Estabilidade Provisória do trabalhador.

A estabilidade provisória é um direito garantido aos trabalhadores que se encontram em determinadas situações especiais que são especificadas na legislação ou em normas coletivas de trabalho. Nesses períodos o contrato de trabalho só pode ser terminado em caso justa causa ou força maior.

As situações que ensejam Estabilidade Provisória são

  • • Gravidez – estabilidade de 6 meses
  • • Recebimento de auxílio-doença acidentário do INSS – estabilidade de 1 ano
  • • Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – até 1 ano após o término do mandato
    • Cargo eletivo em Sindicato da categoria – até 1 ano após o término do mandato
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Empresa pode parcelar o 13º Salário do trabalhador?

O final de ano traz consigo um ônus financeiro adicional para as empresas: o pagamento do 13º Salário aos colaboradores. Para empresas que tiveram dificuldades financeiras essa obrigação pode se tornar fonte de preocupação, sobretudo em um ano de pandemia, onde muitas organizações viram seus lucros diminuídos. Nesse sentido, a questão que vêm à mente de muitos empresários é se o 13º Salário pode ser parcelado.

De acordo com os textos das Leis nº. 4.090/62 e nº. 4.749/65 o empregador deve efetuar o pagamento dessa gratificação em duas parcelas: a primeira até o dia 30 de novembro de cada ano e a segunda até o dia 20 do mês de dezembro, sob pena de aplicação de multa em caso de pagamento em uma única vez ou descumprimento do prazo legal.

Após a implantação da Reforma Trabalhista surgiram entendimentos jurídicos de que o parcelamento é possível desde que haja uma negociação coletiva, inclusive com a participação do sindicato da classe. Essa negociação deve buscar o equilíbrio entre o “fôlego” econômico da empresa e o recebimento perceptível pelo trabalhador, ou seja, não pode ser em número elevado de parcelas.

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Em tempos de home office empresas precisam entender o que é assédio organizacional

A quarentena provocada pela pandemia de Covid-19 levou muitas empresas a adotar compulsoriamente o regime de trabalho em home office. Como se tratava de uma nova prática para a maioria dessas organizações, logo surgiu a preocupação acerca da produtividade dos colaboradores trabalhando a partir de suas residências, em alguns casos culminando em pressões adicionais por parte dos gestores. Esse cenário delicado se configura o ambiente propício às ocorrências de assédio organizacional.

Talvez esse termo não seja tão familiar quanto o assédio moral, no entanto ambos possuem significados semelhantes, diferenciando-se tão somente não amplitude do problema. Enquanto o assédio moral é endereçado a um indivíduo específico, o assédio organizacional se dá indistintamente sobre toda a estrutura de colaboradores. São exemplos dessa prática líderes e gerentes que impõe competitividade exacerbada, estimulam comportamentos segregacionistas e, em alguns casos, humilhação pública de trabalhadores que não atingem as metas.

Obviamente o estabelecimento e a cobrança de metas aos colaboradores são ferramentas de mensurar a produtividade da empresa no sentido de fazê-la alcançar os resultados planejados. Mas quando isso ocorre de maneira exagerada e até agressiva, com pressões psicológicas, se configura como assédio. Independentemente de o trabalho ser desenvolvido presencial ou remotamente, a empresa tem por obrigação proporcionar condições de trabalho saudáveis, com equidade, segurança e direitos humanos.

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Empresas precisam se atentar ao direito do trabalhador nestes 4 adicionais sobre o salário

Em função de diversos fatores mercadológicos, a lucratividade das empresas vem se tornando cada vez mais baixa. Em função dessa realidade, os administradores devem dedicar atenção especial aos principais centros de custos, entre eles, a folha de pagamento. A obrigação de direitos trabalhistas não planejados, podem implicar em aumento significativo na folha de pagamento e comprometer as margens de lucro.

Uma das principais armadilhas desse cenário é a prática descontrolada de horas extras. Por deficiências no planejamento e na gestão, as empresas solicitam aos colaboradores que estendam o horário de trabalho continuamente e não calculam o acréscimo de 50% sobre o salário, bem como o valor das horas extras sobre o aviso prévio indenizado e adicionais sobre o Descanso Semanal Remunerado (DSR).

Outro fator muitas vezes negligenciado é o Adicional sobre salário por Periculosidade, destinado aos trabalhadores que exercem atividade que apresentam risco à vida. Esse adicional representa um acréscimo de 30% sobre o valor nominal do salário, além de ser utilizado como base de cálculo para os demais direitos trabalhistas, como aviso prévio, férias, horas extras,

Semelhante à Periculosidade, existe ainda o Adicional sobre o salário por Insalubridade, configurado para trabalhos com perigo de exposição à temperaturas excessivas, substâncias ou quaisquer outras condições que podem causar danos à saúde do empregado. Aqui o adicional varia de 10% a 40% do valor do salário-mínimo do estado e de acordo com o grau de exposição.

Por fim, o adicional noturno, um benefício para quem trabalha no período das 22h00 às 05h00, pode incrementar em torno de 20% o salário de trabalhador. Se não forem dimensionados, todos esses adicionais podem até duplicar o ônus da folha de pagamento, deixando a empresa em dificuldades financeiras.

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Governo define como empresas devem proceder em relação ao pagamento de 13º salário dos empregados que tiveram contrato de trabalho suspenso

Finalmente a Secretaria Especial do Trabalho do Ministério da Economia divulgou na última terça feira nota técnica 51.520/20, através da qual esclarece os procedimentos a serem adotados pelas empresas em casos de suspensão de contratos de trabalho efetuadas com base na lei 14.020 que autoriza a redução da jornada de trabalho de seus empregados com a correspondente redução do salário, e ainda suspender o contrato até o limite máximo de 240 dias (já consideradas as prorrogações autorizadas pelos decretos 10.422 10.470 e 10.517 ).

Como já defendíamos anteriormente a medida confirma que os trabalhadores que tiveram o contrato de trabalho suspenso receberão o 13º salário com base apenas nos meses efetivamente trabalhados, o mesmo deve ocorrer em relação ao computo do período aquisitivo de férias, desta forma o profissional que teve o contrato de trabalho suspenso por 5 meses, receberá 7/12 de 13º salário.

Em relação ao computo do período de férias, de igual forma o período de suspensão do contrato não será considerado, de modo que o trabalhador terá direito do gozo somente quando completar 12 meses de trabalho efetivo.

Por fim, cabe esclarecer que os profissionais que tiveram a jornada de trabalho reduzida não terão qualquer impacto no recebimento do 13º salário e/ou gozo do período de férias, devendo o pagamento ser efetuado integralmente, sem qualquer redução.

Integra da NT. https://drive.google.com/file/d/19r3fWyxGSUJn3L04XSbK1A7a4G_GrBKh/view

 

Mourival Boaventura Ribeiro é advogado, sócio da Boaventura Ribeiro Sociedade de Advogados, especializado na prestação de serviços de assessoria e consultoria trabalhista empresarial.