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Governo prorroga prazos para acordos de redução de jornada e de suspensão temporária de contrato de trabalho

Governo autoriza pela quarta vez a prorrogação do período máximo para redução de jornada e/ou suspensão de contrato de trabalho – Decreto 10.517 de 13.10.2020.

O Governo Federal Publicou ontem (13.10.2020) decreto 10.517, por força do qual pela quarta vez, autoriza nova prorrogação de acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e suspensão temporária de contrato de trabalho, com o correspondente pagamento de benefícios emergencial previsto na lei 14.020.

A nova prorrogação se dá por novo período de 60 (sessenta) dias, e o prazo máximo já consideradas as anteriores será de 240 (duzentos e quarenta) dias, limitados à duração do estado de calamidade pública, ou seja, até 31 de dezembro de 2020.

Os profissionais, com contrato de trabalho intermitente formalizados até 01 de abril de 2020, farão jus a benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período adicional de dois meses. O decreto, mais uma vez condiciona a concessão do benefício emergencial às disponibilidades orçamentárias e à duração do estado de calamidade pública, veja a integra do decreto no link. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/decreto/D10517.htm

 

Mourival Boaventura Ribeiro
Boaventura Ribeiro Advogados

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Trabalho SEM redes sociais

Na gestão de uma empresa, difícil a pessoa que entrou repentinamente em uma área e não ficou incomodada pelo grande número de colaboradores que estavam em aparelhos eletrônicos utilizando as redes sociais. Isso ocorre até mesmo em empresas que cuidam de marketing digital, pois nunca se tem certeza se estão realmente trabalhando ou não.

Nesse cenário, é comum verificarmos ações de empresas objetivando restringir o acesso de colaboradores aos aparelhos de smartphone e até procedimentos para a limitação do acesso à internet ou determinados sites. Assim fica a dúvida: quais os limites de atuação das empresas para limitação ou bloqueio dessas ferramentas?

Bem antes de adentrarmos ao tema, é necessário fazermos uma distinção. Atualmente as redes sociais são verdadeiras ferramentas de pesquisa e instrumento de trabalho tanto para as empresas como para os colaboradores da mesma, pois aumenta a exposição da marca e contribui para alavancar negócios, porém, noutra vertente, é comum verificarmos o mau uso desta ferramenta no ambiente corporativo, o que invariavelmente acaba resultando na redução da produtividade por parte dos colaboradores.

Contudo, os números referentes às redes sociais são assustadores. Segundo dados do Comitê Gestor da Internet no Brasil, os brasileiros permanecem em média 9h14 conectados à rede, portanto é fácil concluir que a grande maioria deles o fazem ao longo do horário de trabalho e para fins particulares.

Todavia, existem formas de coibir o acesso. Caso o empregado exerça atividades de natureza administrativa, o empregador poderá regulamentar ou mesmo proibir o uso do celular durante a jornada de trabalho, além disso, criar um regulamento interno, explicitando os departamentos e setores da empresa que podem fazer uso de tal ferramenta, pode ser um bom caminho.

Bom senso na questão

Contudo, antes de qualquer proibição, é preciso uma análise por parte da empresa, com estudo sobre os impactos que isso pode proporcionar, além disso, é fundamental que haja uma comunicação clara sobre o tema evitando a disseminação de boatos que possam prejudicar o ambiente profissional.

Acreditamos que o empregador deve, antes de tudo, ter em mente que tais ferramentas são imprescindíveis e essenciais para determinado grupo de profissionais e em relação a esses não há muito o que fazer, mas, se tomarmos como foco aqueles que não dependem dessas para desempenho de suas atividades e não houver proibição, explicitar que o uso deve ocorrer com cautela e moderação, preferencialmente durante o período de intervalo para refeição e descanso, de modo a não comprometer a execução de suas tarefas.

Ponto importante a ser ressaltado é que o WhatsApp, a cada dia vem se sobrepondo aos e-mails e substituindo outras formas de comunicação, propiciando aumento de visibilidade das empresas. Neste cenário possui grande utilidade e praticidade, mas paralelamente sabe-se que tal controle de uso é extremamente difícil, portanto, mais uma vez, a orientação é que a empresa invista na conscientização do profissional acerca do uso responsável da ferramenta, podendo, obviamente, mensurar a produtividade do colaborador.

Sobre sanções disciplinares por violação às normas, importante reforçar que o primeiro ponto a ser destacado é que todos os colaboradores tenham claro qual a política da empresa em relação ao uso destas mídias durante o expediente de trabalho. Se o empregador simplesmente proibir o uso e, ainda assim, flagrar o descumprimento da determinação ou mesmo constatar que o empregado permanece tempo superior ao razoável nas redes sociais durante o expediente de trabalho, poderá aplicar advertência disciplinar, suspensão e em caso de reiterado descumprimento, rescisão motivada do contrato de trabalho.

E a imagem fora da empresa?

Além de uso no ambiente de trabalho, um problema que é crescente são funcionários que, embora estejam fora do ambiente de trabalho, acabam expondo-se demasiadamente nas redes sociais, como por exemplo, envolver-se em brigas, falar mal do empregador, abordar questões políticas polêmicas e radicais, e até uso abusivo de álcool e drogas. Essas ações podem, de forma reflexa, prejudicar a imagem da empresa, por isso cuidados devem ser tomados.

Em análise preliminar, o que o funcionário faz fora do ambiente de trabalho diz respeito a si próprio, porém, não é bem assim. Deve-se ter a exata consciência de que todos terão acesso a tais publicações, decerto que uma imagem, um post ou adoção de determinada conduta que tenha repercussão negativa ao seu empregador e/ou que possa prejudicar a imagem da empresa, poderá lhe gerar problemas; de  igual modo, o comportamento em redes sociais contrário aos valores e princípios da empresa, como preconceito e desrespeito às pessoas, por exemplo, não será visto com bons olhos pelos gestores.

É importante também se ter em mente que profissionais da área de RH e recrutadores em geral, têm o hábito de consultar as redes e analisar o perfil dos candidatos para alguma vaga na empresa.

Uma boa solução do empregador para evitar problemas pode ser a adoção de um regulamento empresarial e contrato individual de trabalho, ferramentas importantíssimas para as empresas, e, infelizmente, pouco utilizadas. Por meio desse documento, pode, por exemplo, estabelecer uma espécie de código de conduta, elencando regras para o uso de tais mídias no ambiente de trabalho, de forma a deixar claro a política e valores, bem como as sanções disciplinares a que ficarão sujeitos os colaboradores que deixarem de observar as normas.

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Cuidados a serem tomados na terceirização de mão de obra

Com a vigência da denominada “reforma trabalhista”, a nova legislação passou a permitir que empresas terceirizem toda e qualquer etapa de sua atividade produtiva, fato continua a gerar inúmeras críticas por parte de especialistas e sindicatos, sob argumento de que tal fato provoca precarização das condições de trabalho e redução dos salários, além de insegurança aos trabalhadores de forma geral. Sem adentrar nesta seara, e, analisando a questão sob o aspecto eminentemente jurídico, ao optar pela terceirização, deve a empresa adotar algumas cautelas e certificar-se de que a prestadora está cumprindo todas as obrigações legais perante seus empregados.

A Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, autoriza as empresas a terceirização atividade-meio, limitação esta que deixou de existir a partir de novembro/2017 com a vigência da Reforma Trabalhista, porém, estabelece também que o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, ou seja, equivoca-se aquele que imaginar que não sendo o empregador, ficará isento de qualquer responsabilidade oriunda da prestação de serviços e obterá apenas e tão somente vantagens com tal tipo de contratação, como redução no valor da mão de obra e encargos. 

Assim, a contratação de prestadora de serviços para fornecimento de “mão de obra” deve ser precedida de inúmeras cautelas, haja vista que como mencionamos acima, a tomadora também tem responsabilidade sobre os funcionários da terceirizada, e, sobrevindo demanda trabalhista, restando a primeira inadimplente a segunda deverá responder integralmente pelo pagamento oriundo de condenação judicial.

É imprescindível manter fiscalização constante e solicitar da terceirizada comprovantes de pagamento dos salários dos profissionais, benefícios, encargos sociais, tributos, EPI’S, certidões negativas e demais obrigações derivadas da relação de trabalho, sendo aconselhável que juntamente com a remessa da futura de serviços, se proceda ao envio destes documentos e que tal obrigação conste de contrato.

Para minimizar os riscos, preliminarmente à contratação é de todo recomendável que a tomadora efetue minuciosa pesquisa da empresa terceirizada, cheque a existência de processos trabalhistas, turnover de funcionários, consulte clientes da empresa para avaliar o nível de satisfação pelos serviços prestados. É importante também salientar que em caso de acidente de trabalho, o tomador será corresponsável pelo pagamento de indenizações, assim a contratação de seguro de acidente, é de todo recomendável.   

A terceirização de algumas atividades da empresa pode trazer inúmeras vantagens, porém, as cautelas acima devem ser observadas, de modo a evitar grandes dores de cabeça em médio e longo prazo.

 

 

 

Mourival Boaventura Ribeiro é advogado, sócio da Boaventura Ribeiro Sociedade de Advogados, escritório especializado na prestação de serviços de consultoria trabalhista empresarial.