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Quais benefícios a empresa deve ao empregado em Home Office

Ao longo do ano de 2020, o home-office se consolidou como uma opção viável de trabalho, inclusive com muitas empresas anunciando a sua continuidade mesmo após o fim da pandemia de covid-19. Independente de adotar o modelo híbrido, neste momento, muitos trabalhadores estão em regime de teletrabalho por conta das restrições de circulação mais severas impostas por alguns municípios. Seja qual for o caso, é pertinente a dúvida sobre os benefícios devidos ao trabalhador nessas situações.

Um ponto essencial sobre o trabalho em home-office é que as estabeleçam método de aferição das horas trabalhadas, bem como, comunicados periódicos aos empregados sobre a carga horaria a ser obedecida. Com isso, evita-se expor a riscos de sofrer futuras Reclamações Trabalhistas questionando o pagamento de horas extras.

Outra questão importante paira sobre o benefício do vale-transporte. O entendimento da Lei é de que, se o empregado está exercendo suas atividades em casa, significa que não está se deslocando para o local de trabalho, portanto não há necessidade desse benefício.

Já sobre o vale-refeição, existem algumas controvérsias. A Lei do teletrabalho não menciona nada sobre esse benefício especificamente. Mesmo assim o entendimento mais razoável é o de que ao trabalhador em domicílio são garantidos todos os direitos trabalhistas comuns aos empregados que executam o serviço no estabelecimento do empregador, portanto o mesmo tem direito ao vale-refeição e vale0alimentação.

Por fim, existe ainda o ponto sobre os custos com internet, luz, materiais de escritório etc. que são arcados pelo trabalhador em sua residência. A Lei é clara no sentido de que o colaborador tem direito ao reembolso dessas despesas e a empresa deve elaborar um Termo Aditivo ao Contrato de Trabalho especificando esses itens.

Para se resguardarem de futuras reclamações trabalhistas e ao mesmo tempo proporcionar as melhores condições de trabalho ao colaborador em home-office é fundamental que esse Termo Aditivo ao Contrato de Trabalho seja o mais detalhado possível.

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Decisão sobre a Uber na Inglaterra e o impacto sobre os Direitos Trabalhistas

Na semana passada, a Suprema Corte britânica emitiu uma decisão que tem potencial de afetar os direitos trabalhistas em diversos países, mais especificamente, os países que já adotaram de alguma forma o trabalho da chamada economia compartilhada, tais como Uber, Rappi e outros. De forma resumida, o Reino Unido definiu que motoristas da Uber são funcionários do aplicativo e não trabalhadores autônomos, sendo assim, teriam direito a salário-mínimo, aposentadoria e férias remuneradas.

Nesse primeiro instante, a medida se aplica apenas a uma parte dos motoristas do aplicativo, porém, a corte britânica já anunciou que irá estender suas avaliações a todos os trabalhadores nesse regime. A Uber enfrenta processos jurídicos semelhantes em vários países, onde é debatido se os motoristas devem ser considerados empregados ou autônomos.

No Brasil, o entendimento atual do Tribunal Superior do Trabalho é de que essa relação de trabalho não configura vínculo empregatício. No entanto, o equilíbrio entre a flexibilidade de dias e horários de trabalho e o merecimento de benefícios trabalhistas tem sido amplamente discutido. O fato da Uber aceitar e acatar a decisão londrina pode reacender essa discussão em diversos países, ainda que os sistemas jurídicos e trabalhistas não sejam iguais.

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Como a empresa pode lidar com os feriados antecipados na cidade de São Paulo

Com o aumento dos casos de internação e morte por covid-19, o governo estadual de São Paulo tem adotado uma série de medidas mais restritivas à circulação das pessoas. Embora em certo desacordo com as ações estaduais, a Prefeitura da cidade de São Paulo anunciou um mega feriadão nos mesmos moldes que foi realizado em 2020, antecipando feriados municipais. A medida será adotada desde a sexta-feira 26/03 até a quinta-feira da semana seguinte, o que emendaria tudo isso ao feriado da Sexta-Feira Santa. Com isso, o município terá 10 dias de paralisação das atividades comerciais não essenciais.

Para os empresários, a questão que vem à tona é sobre como tratar os direitos trabalhistas nesse período. Antes de tudo, é importante destacar que o decreto municipal não se sobrepõe às negociações sindicais, portanto, as empresas podem estabelecer acordos com essas entidades para que o expediente seja cumprido integral ou parcialmente.

As empresas que optarem por manter o trabalho normalmente nos dias de feriados antecipados podem propor as folgas nos dias em que os feriados deveriam ocorrer normalmente, folgas compensatórias em outras datas para cada dia trabalhado, incluir esses dias em bancos de horas ou ainda,optar por pagar pelas horas trabalhadas. E nesse caso o pagamento é feito em dobro.

Já para empresas que adotarem a semana inteira de pausa, esses feriados não precisarão ser cumpridos em suas datas originais, devendo trabalhar normalmente quando eles chegarem.

De modo geral essas regras valem tanto para trabalhadores em regime presencial quanto aos que estão praticando o teletrabalho. Situações excepcionais devem se tratadas caso a caso entre o empregador e o colaborador.

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Quais os procedimentos da empresa quando um trabalhador faz pedido de demissão

Quando uma empresa vai demitir um trabalhador, normalmente já se organiza todos os procedimentos para que tudo ocorra de maneira célere a partir do momento em que o indivíduo é comunicado da dispensa. Porém, quando o caminho é inverso, ou seja, o empregado pede demissão, os mesmos procedimentos não podem travar entre as atribuições do Departamento de Pessoal.

Quando um colaborador pede demissão, o Departamento Pessoal precisa verificar os direitos desse trabalhador de acordo com a CLT, além de realizar o cálculo das verbas rescisórias. Também deve dar continuidade à anotação na CTPS, em seguida comunicar a dispensa aos órgãos competentes e, por fim, realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo estabelecido pela Lei.

Após a Reforma Trabalhista foram acrescentados alguns procedimentos adicionais.

  • Alteração do prazo de pagamento das verbas rescisórias em até 10 dias depois do término do contrato de trabalho
  • Desobrigação de realizar a homologação sindical ou no Ministério do Trabalho

• Pagamento da verba rescisória por depósito bancário

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MEI tem direito ao PIS?

O PIS (Programa de Integração Social) é um programa pelo qual as empresas e órgãos públicos depositam contribuições em um fundo ligado aos seus empregados. Esse fundo é direcionado ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), que paga benefícios como o abono salarial e o seguro-desemprego. Todo trabalhador de empresas ou entidades privadas com carteira assinada por pelo menos 30 dias no ano anterior tem direito ao PIS, cujo valor é de até 1 salário-mínimo para quem trabalhou registrado o ano inteiro ou proporcional aos meses trabalhados no caso de não ter completado o ano.

Mas como ficam os profissionais registrados como Micro Empreendedor Individual?

O microempreendedor individual que possui sua renda exclusivamente das atividades como MEI, não pode receber o PIS, pois, esse é um direito voltado ao trabalhador que possui carteira assinada. No entanto, é comum que muitos profissionais nesse enquadramento também possuam vínculo trabalhista CLT. Nessa situação o trabalhador está qualificado para ter direito ao benefício, desde que cumpra as regras já mencionadas. Os valores e datas do abono podem ser conferidos no Aplicativo Caixa Trabalhador,

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A empresa pode demitir por justa causa o funcionário que se recusar a tomar vacina?

O tema de vacinação contra Covid-19  é um dos mais recorrentes em diversos segmentos. Na área trabalhista predomina a questão sobre a obrigatoriedade da vacina.  Para trazer luz a esse assunto, o Dr. Mourival Ribeiro foi consultado pela Folha de São Paulo.

Confira a matéria no link: https://www1.folha.uol.com.br/sobretudo/carreiras/2021/02/a-empresa-pode-demitir-por-justa-causa-o-funcionario-que-se-recusar-a-tomar-vacina.shtml

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Direitos Trabalhistas da Mulher grávida

Com o intuito de dar amparo e segurança às profissionais nesse momento tão importante nas vidas das mulheres, que é ter um filho, a CLT possui regras específicas para a gestante. Cabe às empresas conhecer e respeitar esses direitos inalienáveis, tanto para valorizá-las quanto para evitar multas e processos.

Segundo o artigo que trata da Proteção à Maternidade “Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez”. Portanto, dispensar a mulher grávida é uma falta grave cometida pela empresa. Além disso, a gestante tem direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

Durante a gestação, é garantido o emprego de no mínimo 120 dias com salário integral após o nascimento do filho, chamado de “Licença Maternidade”. A Lei ainda prevê intervalos de meia hora, cada um, para amamentar a criança durante o expediente. As mulheres que desempenham atividades insalubres têm o direito de serem afastadas da função enquanto durar a gestação e sem prejuízo da remuneração. Ao final da Licença Maternidade podem ser reintegradas normalmente ao trabalho.

Essas conquistas trabalhistas são fundamentais para a valorização das Mulheres no ambiente de trabalho, independentemente de seu cargo ou função. Respeitar esses direitos é obrigação de todos os empregadores.

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O que é e como se aplica o Abono Pecuniário de Férias

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite algumas práticas que flexibilizam as relações trabalhistas de modo a proporcionar benefícios extras ao trabalhador. Uma dessas práticas é muito conhecida pelo nome popular de “vender as férias”, mas tem um termo técnico designado de Abono Pecuniário de Férias. Esse recurso possui regras específicas que precisam ser bem entendidos pela empresa de modo a não acarretar multas e processos trabalhistas.

Na prática, o Abono Pecuniário de Férias, se revela uma diminuição no período de descanso anual do trabalhador tendo como contrapartida o pagamento de um valor monetário adicional. De maneira a resguardar o trabalhador, apenas este pode solicitar o recurso, nunca o empregador. E essa solicitação deve ser por via formal que fique registrada.

Outro ponto é que o empregado não pode “vender” a totalidade de seu período anual de descanso, mas apenas 1/3 de suas férias. Caso o procedimento seja feito com mais de 10 dias, a empresa fica sujeita ao pagamento em dobro do que é devido ao trabalhador. O valor do Abono Pecuniário de Férias é o mesmo valor das férias normais acrescido dos dias vendidos que foram efetivamente trabalhados.