RH poderá penalizar trabalhadores que não se vacinarem
Gestores de recursos humanos já realizam ações de conscientização e até penalizam funcionários que não tomaram a vacina da covid-19 ou que são resistentes em seguir protocolos de segurança no retorno aos escritórios.
Em relação à vacina, no entendimento de muitos juristas, o interesse a ser preservado é o da coletividade, e não o interesse individual de cada trabalhador.
Profissionais de diferentes áreas precisaram tomar medidas rápidas para manter as atividades em dia, bem como proteger a saúde física e emocional de seus gestores e colaboradores. Colocar profissionais para trabalhar em casa, o home office, tornou-se uma das práticas, bem como houve casos de expatriação, com aqueles que atuavam fora de seu país de origem.
Cada dia uma nova discussão vem à tona e o assunto da vez é a (im)possibilidade de rescisão por justa causa do contrato de trabalho do empregado que recusar se vacinar contra a COVID-19.
Para responder ao questionamento, devemos informar que o artigo 482 da CLT, que prevê o rol de motivos para demissão por justo motivo, não traz previsão específica sobre a recusa em submeter a procedimentos de vacinação, até porque a pandemia provocada pelo novo coronavírus não tem precedentes.
Mas, esta análise demanda uma série de esclarecimentos jurídicos pertinentes:
- Apesar da ausência de norma expressa, há de se ter em vista que a situação está atrelada às normas de saúde pública, sendo certo que o interesse individual não pode prevalecer sobre o direito coletivo.
- É nesse cenário que a rescisão por justo motivo começa a ser apoiada por alguns doutrinadores jurídicos.
- Todavia, obrigar alguém a se submeter a vacinação para fins de manutenção do emprego não é matéria pacífica, sendo que nossa Constituição Federal prevê no artigo 5º, II, que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude de lei.
O Supremo Tribunal Federal recentemente no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 6.586 e 6.587) considerou constitucional a possibilidade dos Entes Federativos (União, Estados e Municípios) criarem medidas legais determinando a obrigatoriedade de vacinação dos cidadãos. Foi informada, inclusive, a possibilidade da criação de lei com medidas de restrição de acesso em lugares por pessoa não vacinada.
Ocorre que até o presente momento não há qualquer lei que tenha fixado a obrigatoriedade de vacinação, até porque não existe comercialização da mesma.
O que temos é a expectativa de que em momento próximo haverá comercialização da vacina e criação de lei que determine a vacinação obrigatória, porém não forçada.
Feitos os esclarecimentos, entendemos que as Empresas que quiserem adotar a obrigatoriedade de vacinação deverão incluir tal obrigatoriedade no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com fundamento médico específico para exigência.
Isso porque o PCMSO é fonte do Direito, sendo que sua inobservância pode gerar a progressão das penalidades e culminar a demissão por justa causa por ato de indisciplina (alínea “h”, art. 482, CLT), salvo justificativa legal do empregado para não se submeter a procedimento de vacinação (declaração médica específica).
Importante 1: Caso a Empresa exija, por meio da inclusão no PCMSO, que seus empregados tomem a vacina, entendemos que deverá arcar com os custos do procedimento, tão logo seja comercializado, caso contrário haverá obrigação impossível de cumprimento pelo trabalhador.
Importante 2: A inclusão da necessidade de vacinação no PCMSO da empresa, gera presunção de que há risco biológico no desempenho das atividades. Assim, a empresa estará assumindo em seus programas de segurança e saúde do trabalho que no estabelecimento há importante risco de contágio.
Com efeito, deve-se ter em vista a manifestação do Ministério Público do Trabalho, que entendeu que a vacinação pode ser obrigatória se incluída no PCMSO, sendo que a recusa injustificada do empregado poderia, em momento futuro, ser alvo de penalização
